Поділитися:
Кадрова політика в тому, що вона складається, типи, приклади
The кадрової політики вони є постійними вказівками щодо орієнтації, яку організація має намір прийняти для управління своїм персоналом. Вони представляють конкретні рекомендації для менеджерів з людських ресурсів у різних питаннях, пов'язаних з працевлаштуванням.
Ця політика встановлює намір організації в різних аспектах управління людськими ресурсами, таких як найм, просування, компенсація, навчання, відбір і т.д..
Тому вони служать точкою відліку при розробці практики управління людськими ресурсами або при прийнятті рішень щодо робочої сили організації.
Хороша політика у сфері людських ресурсів передбачає загальне положення щодо підходу, який застосовується організацією, а отже і її працівниками, стосовно різних аспектів зайнятості. Процедура детально описує, які дії слід вживати відповідно до політики.
Кожна організація має інший набір обставин і, отже, розробляє окремий набір людських ресурсів. Місцевість, в якій діє організація, також визначатиме зміст її політики.
Індекс
- 1 Формальність
- 2 З чого він складається??
- 2.1 Призначення
- 3 типи
- 3.1 - На підставі джерела
- 3.2 -На основі опису
- 4 Важливість
- 4.1 Переваги
- 5 Приклади
- 5.1 Політика допомоги в XYZ
- 6 Посилання
Формальність
Власник компанії, який витрачає час на створення всебічної та сильної політики щодо людських ресурсів, буде набагато краще підготовлений для того, щоб бути успішним у довгостроковій перспективі, ніж власник компанії, яка займається кожним політичним рішенням, як це відбувається..
Політика людських ресурсів, яка застосовується непослідовно або заснована на помилкових або неповних даних, неминуче призведе до зниження мотивації працівників, погіршення лояльності працівників і більшої вразливості до юридичних санкцій.
З чого вона складається??
Політика щодо людських ресурсів є формальними правилами та керівними принципами, які компанії впроваджують для найму, підготовки, оцінки та винагородження членів їхньої робочої сили.
Ці політики, коли вони організовані та розповсюджені у простий спосіб, можуть допомогти уникнути багатьох непорозумінь між працівниками та роботодавцями щодо їхніх прав та обов'язків на робочому місці..
Спокусливо, як новий власник малого бізнесу, зосередитися на питаннях, про які йде мова, і відкласти завдання написання політики щодо людських ресурсів..
Письмова політика важлива для того, щоб кожному було зрозуміло, що вони є, і щоб вони застосовувалися послідовно і справедливо в усій організації.
Коли питання, пов'язані з правами працівників та політикою компанії, подаються до суду, політика компанії щодо людських ресурсів, написана чи усна, вважається частиною трудового договору між працівником та компанією..
Призначення
Наразі політики та процедури з людських ресурсів мають декілька цілей:
- Забезпечити чітку комунікацію між організацією та її працівниками щодо їхнього статусу зайнятості.
- Вони є основою для справедливого і справедливого ставлення до всіх працівників.
- Вони є набором керівних принципів для керівників та керівників.
- Створити основу для розробки керівництва для співробітників.
- Створити основу для регулярного перегляду можливих змін, які впливають на працівників.
- Сформувати контекст для навчальних програм з нагляду та програм орієнтації працівників.
Типи
Політика людських ресурсів може бути класифікована відповідно до основи джерела або опису.
-На підставі джерела
Виникла політика
Такі політики, як правило, встановлюються вищими керівниками для керівництва своїх підлеглих.
Неявні політики
Це політики, які формально не виражені, але виводяться з поведінки менеджерів. Вони також відомі як політика.
Накладена політика
Політики іноді накладаються на компанії зовнішніми суб'єктами, такими як уряд, торгові асоціації та спілки.
Апеляційна політика
Запропонована політика виникає тому, що окремий випадок не охоплюється попередньою політикою. Щоб знати, як вирішувати деякі ситуації, підлеглі можуть вимагати або закликати сформулювати конкретні правила.
-На основі опису
Загальна політика
Ці політики не стосуються конкретної теми. Загальна політика формулюється командою керівництва організації.
Цей тип політики називається "загальним", оскільки він не пов'язаний з конкретною темою зокрема.
Конкретні політики
Ці політики стосуються конкретних питань, таких як наймання персоналу, компенсація, колективні переговори тощо..
Конкретні політики повинні підтверджувати керівні принципи, встановлені загальною політикою.
Значення
Створення політики може допомогти організації продемонструвати, як внутрішньо, так і зовні, що вона відповідає вимогам різноманітності, етики та підготовки, а також своїм зобов'язанням щодо регулювання та корпоративного управління своїх працівників..
Наприклад, щоб звільнити працівника відповідно до вимог трудового законодавства, серед інших міркувань необхідно дотримуватись положень трудових договорів та колективних угод.
Створення політики людських ресурсів, яка встановлює зобов'язання, поведінкові стандарти та документи дисциплінарних процедур, тепер є стандартним керівництвом для виконання цих зобов'язань.
Політика людських ресурсів забезпечує рамки, в межах яких приймаються послідовні рішення і сприяють рівності у ставленні до людей.
Політика людських ресурсів також може бути дуже ефективною у підтримці та побудові бажаної організаційної культури.
Наприклад, політика найму та утримання може окреслити, як організація цінує гнучку робочу силу.
Переваги
- Вони допомагають керівникам різних рівнів приймати рішення, не консультуючись з керівництвом. Підлеглі більш схильні приймати відповідальність, оскільки політика вказує на те, що від них очікується, і може посилатися на письмову політику для обґрунтування своїх дій..
- Вони забезпечують довгострокове добробут працівників і сприяють хорошим відносинам між працівниками та працівниками, оскільки зменшуються фаворитизм і дискримінація. Добре сформована політика забезпечує послідовне та послідовне ставлення до всіх працівників в організації.
- Вони встановлюють керівні принципи, які слід дотримуватися в організації, і, отже, мінімізують особисту упередженість керівників.
- Вони забезпечують швидкі дії для прийняття рішень, оскільки політики слугують стандартами, які слід дотримуватися. Вони уникають витрачати час і енергію, що беруть участь у повторному аналізі для вирішення проблем подібного характеру.
- Вони встановлюють послідовність у застосуванні політики протягом певного періоду часу, так що кожен у організації отримує справедливе та рівне ставлення.
- Співробітники знають, які дії слід очікувати в обставинах, на які поширюється політика. Політика встановлює моделі поведінки і дозволяє співробітникам працювати з більшою впевненістю.
Приклади
Компанія може запровадити політику заборони куріння на території кампусу. Інші написані, щоб показати солідарність з соціальними чи політичними рухами.
Наприклад, багато організацій вже розробили політики, які включають одностатеві пари як одержувачів пільг для здоров'я та пенсійних планів.
Багато політики щодо людських ресурсів включають активний підхід до захисту працівників і забезпечення справедливого ставлення. Вони можуть включати обов'язкове навчання з питань різноманітності та дискримінації, а також навчання у сфері переслідування.
Політика допомоги в XYZ
Щоденна відвідуваність особливо важлива для погодинних співробітників компанії XYZ. Це пояснюється тим, що як клієнти, так і співробітники очікують відправки та доставки продукту вчасно.
Персональний час надзвичайних ситуацій доступний співробітникам для проведення позапланових подій, таких як особиста хвороба, невідкладне сімейне захворювання, медичне призначення або смерть члена сім'ї.
Особисте час надзвичайних ситуацій
Співробітники накопичують 2,15 годин аварійного особистого часу на період оплати. Щорічно це становить 56 годин. Працівники можуть скористатися персональним часом надзвичайних ситуацій до 56 годин.
Працівники, які користуються персональним часом надзвичайної ситуації, повинні якомога швидше поспілкуватися зі своїм керівником. Це має бути зроблено не пізніше ніж через годину після початку вашої зміни.
Якщо керівник не доступний, співробітники можуть залишити повідомлення керівнику з номером телефону, з яким вони зможуть зв'язатися з ними. Після цього керівник поверне дзвінок.
Невиконання виклику на наступні дні буде розглядатися як добровільна відставка з роботи в компанії XYZ.
Кількість хвилин, які працівник втрачає, або прибуває пізно на обід або перерви, вираховується з накопиченого особистого часу. Затримка виникає у випадку, коли працівник не перебуває на робочому місці або не працює за розкладом.
Погодинні працівники можуть планувати вільний час для таких речей, як медичні призначення, заняття, зустрічі батьків і вчителів, релігійні заходи та послуги, якщо вільний час не впливає на співробітників або клієнтів.
Особисті накопичені години надзвичайних ситуацій не можна перенести на наступний календарний рік.
Наслідки надмірного використання особистого часу надзвичайної ситуації
Накопичення дванадцяти заїздів наприкінці дванадцяти місяців поспіль є підставою для припинення трудових відносин. Дисциплінарні дії, які можуть призвести до припинення трудових відносин, починаються з моменту реєстрації шостого запізнювання протягом трьох місяців.
Через надмірне використання особистого часу надзвичайної ситуації, дисциплінарні заходи почнуться, коли накопичиться 56 годин відсутності..
Вона складається з письмового попередження про втрату наступних восьми годин, а потім триденного призупинення без сплати протягом наступних восьми годин, з наступним припиненням роботи, коли працівник вичерпав години, що перевищують 72 години..
Список літератури
- Вікіпедія, вільна енциклопедія (2018). Політика людських ресурсів. Взяті з сайту: en.wikipedia.org.
- Сьюзан М. Хітфілд (2018). Приклади політики та процедур людських ресурсів. Кар'єра балансу. Взяті з: thebalancecareers.com.
- Сьюзан М. Хітфілд (2018). Приклад Політики відвідування працівників за годину. Кар'єра балансу. Взяті з: thebalancecareers.com.
- Inc (2018). Політика людських ресурсів. Взяті з: inc.com.
- Дослідження (2018). Політика та процедури людських ресурсів. Взяті з: study.com.