Неохумано шкільні реляціоністські характеристики, показники

The шкільний неіогуман-кореспондент являє собою набір теорій, розроблених протягом 50-х і 60-х років, які аналізують поведінку людини на роботі з індивідуальної точки зору, відзначаючи мотивацію як головний ключ до підвищення продуктивності.

Ця школа виникає у відповідь на школу людських відносин, яка критикує як бюрократію, так і не сприймає індивідуально індивідуально для аналізу продуктивності в організаціях. Його пропозиція щодо поліпшення продуктивності була задоволенням, стимулами та внутрішньою мотивацією людей.

Для цього важливо знати причини або мотиви, які змушують людей діяти так чи інакше. У цій школі існує кілька теорій; найважливішими авторами були Авраам Маслоу, Фредерік Герцберг, Дуглас МакГрегор, Ренсіс Лікерт і Христос Аргіріс.

Індекс

• 1 Характеристики
• 2 Основні представники / представники
  • 2.1 Абрахам Маслоу (1908-1970)
  • 2.2 Фредерік Герцберг (1923-2000)
  • 2.3 Дуглас МакГрегор (1906-1964)
  • 2.4 Ренсіс Лікерт (1903-1981)
  • 2.5 Кріс Аргіріс (1923-2013)
• 3 Посилання

Особливості

- Ця школа містить поняття теорії людських відносин і структуралізму, хоча і в оновленому.

- Він представляє більшу складність у методах управління, що використовуються для відносин.

- Вона зосереджена на підвищенні продуктивності праці працівників як основи для підвищення ефективності.

- Захищати нав'язування цілей як стимул до мотивації.

- Захищайте більшу участь працівників.

Основні представники / представники

Авраам Маслоу (1908-1970)

Маслоу був психологом з Брукліна, Нью-Йорк (США), який розробив кілька теорій, пов'язаних з поведінкою людини.

Найвідомішою є відома піраміда потреб, сформульована в 1943 році. При цьому американець ставить ієрархічну шкалу потреб, якими керується поведінка людини:

Фізіологічні

Це база піраміди; тобто, вони є первинними і біологічними потребами, без яких особи не можуть жити: їжа, дихання, сон і т.д..

Безпека

Другим кроком піраміди є необхідність захисту і безпеки, таких як порядок, стабільність (моральна, економічна, охорона здоров'я), фізичний захист, серед інших..

Прийняття

Тут увійдуть дружби, любов, потреба в приналежності і прихильності і т.д..

Визнання

Всі ті, що пов'язані з самооцінкою, такі як довіра, повага та успіх.

Самореалізація

Нарешті, Маслоу стверджує, що наша остання потреба полягає в тому, щоб стати кращою версією себе, через творчість, спонтанність, розуміння речей, відсутність упереджень, серед інших способів..

Фредерік Герцберг (1923-2000)

Герцберг мав багато відносин з Маслоу і вважав, що мотивація була дана двома факторами. З одного боку, було сказано, що організації можуть вводити певні фактори, які б безпосередньо мотивували працівників (мотиватори).

З іншого боку, він підтвердив, що є й інші фактори, які, якщо вони не були на робочому місці, демотивували робітників; однак, у випадку самого себе, вони не будуть мотивуючим фактором для них (гігієнічні фактори).

Мотиватори

Мотиватори - це фактори, безпосередньо пов'язані з роботою. Деякими прикладами є те, наскільки цікава робота, які можливості для просування існують, скільки відповідальності існує або які існують форми визнання.

Фактори гігієни

Ці фактори пов'язані з усім, що оточує роботу. Наприклад, працівник не піде на роботу, якщо він не має прийнятної заробітної плати або мінімальних умов безпеки; однак, що ці фактори існують не змусять вас працювати більш ефективно.

Герцберг дійшов висновку, що для того, щоб підвищити мотивацію працівників, організації повинні прийняти демократичну позицію у своєму напрямку, поліпшивши характер і зміст роботи за допомогою певних методів:

- Розширення роботи; тобто, надаючи роботодавцям більшу різноманітність завдань (не обов'язково складніше), що зробить роботу цікавішою.

- Збагачення праці, що передбачає надання більшої кількості складних робочих місць, з метою підвищення почуття досягнення.

- Розширення прав і можливостей, що стосується надання більшої сили прийняття рішень працівникам у їх робочому середовищі.

Дуглас МакГрегор (1906-1964)

Дуглас МакГрегор був професором і американським економістом. У 1960 році він написав назву книги Людська сторона підприємства (іспанською мовою)Людська сторона компанії »), де він сформулював дві теорії, які були суттєвим внеском у неогуманний підхід.

Теорія X

Ця теорія стверджувала, що люди за своєю суттю ненавидять роботу і уникають її, коли це можливо. Це призводить до авторитетного управління в організації. Деякі характеристики цієї теорії такі:

- Люди повинні бути під загрозою і контролюватися, щоб працювати важко.

- Середньостатистична людина вважає за краще відправлятися, не любить відповідальності, є однозначною і бажає безпеки в першу чергу.

- Люди не люблять роботу будь-якого роду.

- Кожна людина має постійно контролюватися.

- Працівники не мають стимулів працювати і не мають амбіцій, тому вони повинні бути винагороджені за досягнення своїх цілей.

Теорія Y

Ця теорія контрастує з попередньою, оскільки вона сприймає людей більш оптимістично; отримане в результаті управління набагато більше участі. Характеристиками працівників відповідно до цієї теорії були б наступні:

- Вони працюють за власною ініціативою.

- Вони більше залучені до прийняття рішень.

- Вони самомотивуються для виконання своїх завдань.

- Вони люблять бути власниками своєї роботи.

- Вони шукають і беруть на себе відповідальність, їх не потрібно направляти.

- Вони бачать роботу як стимулюючу та корисну.

- Вирішуйте проблеми творчо і творчо.

Ренсіс Лікерт (1903-1981)

Лікерт був американським психологом і педагогом, який дуже цілеспрямовано працював над організаціями. Найбільшим його внеском у цю школу був розвиток "нових моделей управління", заснованих на різних поведінках босів:

Авторитетний - експлуататор

Потужність і напрямок приходять зверху, де використовуються загрози, покарання, комунікація бідна, робота в команді мінімальна. Загалом, продуктивність посередня.

Авторитетний - доброзичливий

Подібно до попереднього, але залишає місце для запитів знизу і використовує винагороди на додаток до загроз. Продуктивність зазвичай відносно хороша, хоча існує великий прогул і плинність кадрів.

Консультативні

Цілі встановлюються після їх обговорення з підлеглими, зв'язок є вертикальним в обох напрямках, а робота в команді частково заохочується. Існує певна участь працівників як мотивуючого елемента.

Участь

Багато хто згодні, що це найкраща система. Таким чином, участь є найбільшою метою, щоб досягти повної відданості цілям організації.

Зв'язок вертикальна в обох напрямках, а також бічна. Продуктивність дуже хороша, а пропуски і зміни в робочій силі не вистачає.

Кріс Аргіріс (1923-2013)

Аргіріс був американським організаційним теоретиком і почесним професором Гарвардського університету. Він вважав, що класичні моделі організації сприяли тому, що він назвав «незрілістю», характеристики якої були наступними: \ t

- Пасивність.

- Залежність.

- Поводьтеся декількома способами.

- Банальні інтереси.

- Короткострокова перспектива.

- Підпорядкована позиція.

- Мало самопізнання.

Як рішення, Аргіріс запропонував змінити фокус у сприянні стану "зрілості", шукаючи протилежні характеристики у співробітників:

- Діяльність.

- Незалежність (відносна).

- Ведіть себе різними способами.

- Більш глибокі інтереси.

- Довгострокова перспектива.

- Рівне або вища позиція.

- Самопізнання і самоконтроль.

Список літератури

1. Enock, K. (2006) Healthknowledge.org. 
2. McGregor, D. (1960). Людська сторона підприємства. McGraw Hill Вища освіта.
3. Грінт, К (1998). Соціологія праці, 2-е видання, Лондон, політика
4. Allen J, Braham P та Lewis P (1992) Політичні та економічні форми сучасності Політичний Лондон
5. Бережливе виробництво і поза трудовим аспектам нової концепції виробництва (1993) МОП Женева