Поділитися:
Оцінка методів, переваг, недоліків і прикладів позицій
The оцінка позиції, Його також називають оцінкою або оцінкою робочих місць, це системний процес, метою якого є оцінювання та визначення вартості роботи, що виконується в організації. Зазвичай це робиться індивідуально.
Тобто вони здійснюються шляхом оцінки роботи кожного працівника підприємства, з метою визначення заробітної плати, пов'язаної з кожним завданням. Не плутайте цей термін з аналізом роботи, який є системою, яка збирає інформацію про різні робочі місця.
Проте оцінка роботи вимагає принаймні мінімального аналізу попередньої роботи для того, щоб продовжити її оцінку. Як правило, чотири методи, як відомо, виконують цю оцінку: ранжування або ранжування, ранжування, точки за фактором і порівняння факторів..
Індекс
- 1 Методи та приклади
- 1.1 Метод ранжирування або замовлення
- 1.2 Метод класифікації
- 1.3 Метод порівняння факторів
- 1.4 Методика балів за факторами
- 2 Посилання
Методи і приклади
Рейтинг або метод замовлення
Цей метод найпростіший і найпростіший для виконання. В основному, це порівняння різних робочих місць для того, щоб відсортувати їх відповідно до їх важливості.
Важливість кожного завдання вимірюється з точки зору обсягу робіт, відповідальності, яку він несе, та кваліфікації, необхідної працівникові, який його виконує..
Режим програми
1- По-перше, робочі місця аналізуються з урахуванням необхідних характеристик для подальшого порівняння.
2 - Ідентифіковані довідкові роботи (від 10 до 20). Ідея полягає в тому, щоб полегшити упорядкування завдань. Ці довідкові роботи можуть бути найважливішими і найменш важливими, деякими проміжними роботами і т.д..
3- Всі робочі місця розміщені навколо опорних постів.
4- Усі позиції поділяються на групи з урахуванням важливих факторів роботи; тобто вони мають подібні обов'язки, навички та навантаження. Таким чином, зарплати будуть віднесені до різних груп.
Переваги
- Це найпростіший метод.
- Це дуже економічно для запуску.
- Вона споживає мало часу і бюрократії.
Недоліки
- Не існує визначених стандартів для оцінки різних позицій; отже, не існує способу виміряти відмінності між ними.
- Він може працювати в невеликих організаціях; однак, коли розмір компанії зростає, управління неможливим.
Приклад
Довідковими позиціями в невеликій компанії можуть бути:
1 - Виконавчий директор.
2. Менеджер заводу.
3- Оператор.
Таким чином, між цими трьома базовими точками будуть розміщені посади. Наприклад, директор відділу буде знаходитися між виконавчим директором і керівником заводу, а працівник - між керівником заводу і оператором. Таким чином буде досягнуто ієрархічний порядок.
Метод класифікації
Цей метод ґрунтується на поділі робочих місць на різні класи або ступені, призначені компетентним органом, відповідальним за цю функцію.
Ці класи диференційовані шляхом визначення загальних факторів у роботах; наприклад, навички, знання або обов'язки. Це можливо завдяки попередньому аналізу різних позицій та їхніх завдань.
Переваги
- Це простий і зрозумілий метод.
- Він економічний і, отже, ідеально підходить для невеликих організацій.
- Класифікації полегшують проблеми визначення певної зарплати.
Недоліки
- Це може бути упередженим методом з боку членів комітету, відповідального за класифікацію.
- Він не може мати справу з деякими дуже складними робочими місцями, щоб ввести їх лише в одну з класифікацій.
- Це значно спрощує деякі великі відмінності між повідомленнями.
Приклад
Прикладом цих класів можуть бути наступні:
1 - Керівники: високі чиновники будуть входити сюди.
2 - Експерти: можуть бути менеджери відділів.
3- Напівспеціалісти: співробітники кожного відділу з середніми посадами, операторами тощо..
4 - Inexpertos: співробітники, помічники з прибирання тощо..
Метод порівняння фактора
Ця система робить поділ робочих місць на різні фактори, необхідні для його правильного виконання.
Ці фактори можуть бути ступенем відповідальності, знань, небезпеки, майстерності тощо, необхідних для виконання конкретної роботи, що оцінюється..
Як тільки у вас є фактори, їм дають ранжування відповідно до їх важливості. Таким чином, ієрархічний порядок позицій здійснюється на основі необхідних факторів, і з цим призначаються зарплати..
Цей метод є більш точним і справедливим, ніж попередні, оскільки він краще вимірює відносну важливість різних робочих місць.
Проте, це покращується, коли бали присвоюються градаціям у назві методу факторних точок, що буде пояснено пізніше.
Переваги
- Можна використовувати його у великій кількості робочих місць і галузей.
- Це більш справедливо і справедливо, враховуючи, що ви бачите окремі фактори кожної позиції.
- Значення позиції виражається у грошовій вартості, що допомагає організаціям ефективно оцінювати зарплати.
Недоліки
- Посадові особи, які приймають рішення, повинні визначити коефіцієнти, які можуть призвести до того, що один або інші фактори класифікуються суб'єктивно. Тобто, особа, яка приймає рішення, може вважати, що знання важливіше, ніж відповідальність, і призначає більш високий рейтинг.
- Зарахована заробітна плата може бути упередженою і негативно впливати на меншини.
Приклад
У межах цих посад три важливі чинники можуть бути відповідальність, вміння та зусилля. Таким чином, понад 10 балів, для позиції оператора може бути надана наступна градація:
- Відповідальність: 3
- Можливість: 2
- Зусилля: 4
Всього: 9
Натомість для позиції менеджера випуск може бути:
- Відповідальність: 7
- Уміння: 5
- Зусилля: 3
Всього: 15
Таким чином, генерується ієрархія різних позицій.
Метод балів за факторами
Це найбільш поширений метод оцінки різних робочих місць. У цій системі роботи розбиваються на декілька визначуваних факторів, так само, як і в методі порівняння факторів. У свою чергу, ці фактори, як правило, розбиваються на кілька субфакторів.
Згодом кожному з цих факторів присвоюються точки, що ґрунтуються на важливості, яку вони мають у кожній роботі. Цю оцінку призначає комітет, відповідальний за це.
Режим програми
1- Вибір робіт для оцінки.
2- Визначте чинники, які будуть враховані для оцінки позицій (здібності, відповідальності, знань тощо) та визначте їх у письмовій формі. Це важливо для того, щоб усі оцінювачі точно знали, до чого посилається кожен фактор і мали однакову ідею про всіх.
3- Призначення субфакторів в межах кожного фактора.
4 - Призначте відсоток кожному фактору (більше 100) та їх відповідним субфакторам.
5- Дайте оцінку субфакторам, які будуть помножені на їх відсотки. Ця оцінка служить для полегшення розрахунків, тому не важливо, скільки ви вирішили призначити. Однак вони повинні бути круглі.
6. Додайте оцінки кожного фактора.
7. Зарплати визначаються на основі арифметичної формули.
Переваги
- Це найбільш повний і справедливий метод.
- Служить для великої кількості позицій і галузей.
- Значення позиції виражається у грошовій вартості, що допомагає організаціям ефективно оцінювати зарплати.
Недоліки
- Відсотки можуть бути дещо суб'єктивними.
- Виконати це дорожче.
- Зарахована заробітна плата може бути упередженою і негативно впливати на меншини.
Приклад
У попередньому прикладі коефіцієнти були б розділені на субфактори. У разі відповідальності:
Відповідальність:
- Нагляд.
- Матеріали.
- Конфіденційна інформація.
Кожному з них призначається відсоток (як коефіцієнт, так і його субфактори, які множаться), і це множиться на рахунок (у даному випадку 1000 балів).
Відповідальність: 40%
- Нагляд: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160
- Матеріали: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120
- Конфіденційна інформація: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120
Приймаючи ці оцінки, присвоюються оцінки і присвоюється оцінка (максимум повинен бути загальний бал, що залишився раніше, і мінімум 10%). У разі нагляду вони можуть бути:
- Відповідальний тільки за свою роботу: 10% * 160 = 16
- Пряма одна або дві людини: 80
- Керує більше двох людей: 160
Таким чином, заробітна плата буде розраховуватися на основі загальних балів кожної посади.
Список літератури
- Фактори оцінки роботи. (s.f.). gradar.com. Отримано з gradar.com.
- Академія (s.f.). academia.edu. Отримано з academia.edu
- Міжнародна система оцінки позицій (IPE). (s.f.). imercer.com. Отримано з imercer.com.
- Chiavenato, Idalberto (2008). Управління людськими талантами. Іспанія: Mc Graw Hill.
- Dessler, Gary (2009). Управління персоналом. Мексика: Prentice Hall.