Аналіз позицій, етапів, методів, значення, цілей та прикладу



The аналіз роботи є процесом, який використовується для ідентифікації та визначення деталей функцій і вимог робочих місць і відносної важливості цих функцій для даної позиції.

Це важлива процедура, яка допомагає людям розвивати свою кар'єру. Також допомагати організаціям розвивати своїх співробітників, щоб максимізувати талант.

Важливим поняттям аналізу роботи є те, що проведений аналіз має позицію, а не особистості. Хоча дані можуть бути зібрані з власниками витрат через інтерв'ю або анкетування, результатом аналізу є опис або специфікації позиції, а не опис особи.

Аналітики роботи зазвичай є промисловими психологами або кадрами персоналу, які пройшли навчання і діють під наглядом промислового психолога.

Одним з перших промислових психологів, які представили цю концепцію, був Морріс Вітел. У 1922 році він використовував цей аналіз для вибору працівників трамвайної компанії.

Індекс

  • 1 Яка мета аналізу роботи??
  • 2 Загальні етапи
    • 2.1 Обов'язки та завдання
  • 3 Методи
    • 3.1 Спостереження
    • 3.2 Інтерв'ю
    • 3.3 Анкети та опитування
    • 3.4 Критичні та щоденні інциденти
    • 3.5 Анкета аналізу роботи
  • 4 Важливість
    • 4.1 Надайте інформацію, що стосується позиції
    • 4.2 Адекватне коригування позиції з працівником
    • 4.3 Ефективна практика найму
  • 5 Цілі
    • 5.1 Потреба в навчанні
    • 5.2 Компенсація
    • 5.3 Процедури відбору
    • 5.4 Оцінка ефективності
  • 6 Приклад
    • 6.1 Орієнтація працівників
  • 7 Посилання

Яка мета аналізу роботи??

Результати аналізу роботи є ключовими факторами при розробці тренінгів, розробці оцінок ефективності та вдосконаленні процесів.

Застосування методів пост-аналізу дає змогу припустити, що інформація про позицію, яка зараз існує, може бути використана для розробки програм набору, відбору, навчання та оцінки для людей, які будуть існувати. в майбутньому.

Перш ніж можна створити точний опис роботи, необхідно провести аналіз роботи, щоб оцінити необхідність і призначення посади і способу виконання завдання..

Опис позиції має містити перелік основних функцій. Аналіз роботи гарантує, що робота, яка виконується в позиції, точно описується. Опис роботи просто документує результати аналізу роботи.

Загальні етапи

Процес аналізу роботи повинен виконуватися логічним чином, дотримуючись відповідних методів управління. Тому це багатостадійний процес, незалежно від використовуваних методів.

Етапи аналізу роботи можуть варіюватися залежно від використовуваних методів та кількості робочих місць. Загальні етапи:

- Планування пост-аналізу.

- Підготовка та спілкування з залученим персоналом.

- Проведення аналізу роботи.

- Розробка посадових інструкцій та платіжних специфікацій.

- Обслуговування та оновлення описів і специфікацій.

Цей процес передбачає роботу аналітика, який описує функції власника, характер і умови роботи, а також деякі основні кваліфікації..

Після цього аналітик заповнює форму, показуючи вимоги позиції. Створюється дійсний список завдань. Цей перелік містить функціональні області, відповідні завдання та основні рекомендації щодо навчання.

Власники та наглядачі повинні підтвердити цей остаточний список для підтвердження аналізу. Аналіз роботи повинен збирати інформацію про такі напрямки:

Обов'язки та завдання

Основною одиницею посади є виконання конкретних завдань і обов'язків. Інформація про ці елементи може бути зібрана: частота, тривалість, зусилля, навички, складність, обладнання, стандарти тощо..

Аналіз роботи поєднує завдання роботи з знанням атрибутів людини. Є два різних способи підходу до аналізу роботи:

Орієнтована на завдання

Вони зосереджуються на реальних заходах, пов'язаних з виконанням роботи. Ця процедура враховує обов'язки, обов'язки та функції роботи.

Після цього аналітик розробляє постановки завдань, які чітко і детально визначають завдання, що виконуються.

Після створення заяв завдання, аналітики позицій класифікують завдання на шкали, вказуючи на важливість, складність, частоту та наслідки помилки.

Орієнтований на робітника

Його метою є вивчення людських атрибутів, необхідних для успішної роботи. Ці атрибути поділяються на чотири категорії: знання, навички, здібності та інші характеристики.

Знання - це інформація, яку люди потребують для виконання роботи. З іншого боку, навички є необхідними навичками для виконання кожного завдання. Нарешті, потужності є відносно стабільними атрибутами з часом.

Інші характеристики - всі інші атрибути, як правило, фактори особистості.

Атрибути, необхідні для позиції, виводяться з важливих завдань, які виконуються частіше.

Методи

Метод, який може бути використаний при аналізі посад, буде залежати від певних пунктів, таких як тип посади, кількість посад, кількість власників та місцезнаходження посад.

Існує кілька методів, які можна використовувати окремо або в комбінації. До них відносяться:

Спостереження

Це був перший використаний метод аналізу. Процес полягає в тому, щоб спостерігати за виконавцями, які виконують свою роботу, і робити записи.

Іноді запитання задають під час перегляду, і взагалі, завдання навіть виконуються. Чим більше заходів буде дотримано, тим краще будуть зрозуміліші позиції.

Інтерв'ю

Дуже важливо доповнити спостереження, зроблене шляхом опитування власників. Ці інтерв'ю є найбільш ефективними, коли існує певний набір питань, заснованих на спостереженнях та інших аналізах роботи..

Крім того, вони базуються на попередніх обговореннях з представниками людських ресурсів, тренерами або менеджерами, які мають знання про позиції.

Анкети та опитування

Анкети або опитування включають постановки завдань у формі поведінки працівників.

Експертам пропонується оцінити досвід кожної заяви з різних точок зору, наприклад, її важливість для загального успіху роботи та її частоти..

Анкети також просять оцінити важливість вимог посади для виконання завдань, а експертів можна попросити оцінити контекст роботи.

На відміну від результатів спостережень та інтерв'ю, відповіді на запитання можуть бути проаналізовані статистично, щоб забезпечити більш об'єктивний запис компонентів посади.

Наразі ці анкети та опитування були надані власникам в Інтернеті.

Критичні інциденти та щоденники

Експертам пропонується визначити критичні аспекти поведінки або продуктивності, які призвели до успіху або невдачі.

Наприклад, керівник електричного сервісного спеціаліста може повідомити, що техніку не вдалося перевірити план проекту, який вимагав багато часу, що призвело до відключення лінії, що призвело до значних втрат потужності.

Другий метод, робочий щоденник, вимагає від працівників та / або керівників вести облік діяльності протягом певного періоду часу.

Анкета для аналізу роботи

Анкета для аналізу роботи (CAP) оцінює рівень кваліфікації на роботі та основні характеристики заявників щодо набору можливостей для працевлаштування. Він містить низку детальних запитань для складання багатьох звітів про аналіз.

Він був розроблений для вимірювання достовірності компонентів позиції по відношенню до атрибутів, представлених у тестах на навички.

CAP містить 195 елементів, які називаються "елементами роботи" і складаються з шести різних підрозділів:

- Введення інформації.

- Психічні процеси.

- Результат роботи.

- Відносини з іншими людьми.

- Контекст роботи.

- Змінні, пов'язані з роботою.

Значення

Однією з основних цілей проведення аналізу роботи є підготовка посадових інструкцій та платіжних специфікацій. Крім того, вони допоможуть найняти відповідний рівень якості робочої сили в організації.

Крім того, аналіз роботи використовується для документування вимог посади та роботи, яку необхідно виконати.

Індустрія вдосконалення людської продуктивності використовує аналіз роботи, щоб забезпечити цілеспрямованість та ефективність діяльності з підготовки та розвитку.

У сфері людських ресурсів та промислової психології аналіз роботи часто використовується для збору інформації, яка використовується для відбору, підготовки, класифікації та / або компенсації персоналу..

Промислові психологи використовують аналіз роботи, щоб визначити фізичні вимоги до роботи і перевірити, чи є людина, яка зазнала будь-якого фізичного занепаду, готова виконати роботу з необхідністю чи ні деякою адаптацією.

Професіонали, які розробляють сертифікаційні іспити, використовують пост-аналіз для визначення елементів домену, які повинні бути відібрані для створення дійсного іспиту.

Надайте інформацію, що стосується позиції

Забезпечує цінні дані, пов'язані з позицією, допомагаючи керівникам виконувати функції та обов'язки конкретної роботи, ризики та небезпеки, пов'язані з ними, вміння та навички, необхідні для виконання роботи, та іншу відповідну інформацію.

Правильне коригування позиції з працівником

Це одна з найважливіших адміністративних заходів. Правильна особа, яка заповнює вакансію, - це перевірка майстерності, розуміння та компетентності менеджерів з людських ресурсів.

Таким чином, аналіз робочих завдань допомагає їм зрозуміти, який саме співробітник буде підходящим для успішного виконання конкретної роботи.

Ефективна практика найму

Хто повинен заповнити вакансію? Кому йти на конкретну роботу? Процес пост-аналізу відповідає на ці запитання. Таким чином, він допомагає менеджерам створювати, встановлювати та підтримувати ефективну практику найму.

Цілі

Однією з цілей аналізу роботи є можливість відповісти на такі запитання:

- Чому є позиція?

- Які фізичні та психічні заходи роблять працівник?

- Коли буде виконана робота??

- Де є робота, яку треба зробити?

- За яких умов вона буде виконуватися??

Також встановлюють і документують взаємозв'язок позиції з процедурами зайнятості, наприклад, підготовку, відбір, компенсацію та оцінку роботи. Інші цілі:

Потреба у навчанні

Вона повинна демонструвати діяльність і навички, а отже, навчання, яке вимагає робота. Використовується в тренінгах для розвитку:

- Зміст навчання.

- Оціночні тести для вимірювання ефективності навчання.

- Методи навчання: невеликі групи, засновані на комп'ютері, відео, класі.

Компенсація

Інформація про аналіз роботи має вирішальне значення для оцінки вартості кожної роботи і, відповідно, її відповідної компенсації.

Компенсація, як правило, залежить від кваліфікації та рівня освіти, необхідної для роботи, ступеня відповідальності, ризиків безпеки тощо. Всі ці фактори можуть бути оцінені шляхом аналізу позиції.

Аналіз роботи забезпечує інформацію для визначення відносної вартості кожного завдання. Він використовується для ідентифікації або визначення:

- Рівні майстерності та освіти.

- Робоче середовище: небезпека, увага, фізичні зусилля.

- Обов'язки: нагляд, фіскальна.

Процедури відбору

Пост-аналіз дає інформацію про те, що тягне за собою робота і які людські характеристики потрібні для виконання цих заходів.

Ця інформація у формі посадових інструкцій та специфікацій допомагає вирішити, які люди повинні вибрати. Він використовується в процедурах відбору для розробки:

- Функції позиції включаються до оголошень про вакансії.

- Відповідний рівень заробітної плати за посаду.

- Мінімальні вимоги до освіти та / або досвіду.

Оцінка ефективності

Оцінка ефективності порівнює фактичну продуктивність кожного працівника зі стандартами ефективності.

Аналіз роботи визначає конкретні види діяльності та стандарти роботи.

Приклад

Для роботи оператора снігової кішки на гірськолижному схилі аналіз завдань, орієнтований на завдання, може включати це твердження:

Працює бомбардувальник снігових кішок, як правило, вночі, щоб пом'якшити і поєднати сніг, позначений лижниками та сноубордистами, і новий сніг.

З іншого боку, аналіз робочих місць, що орієнтований на роботу, може включати це твердження:

Оцініть місцевість, глибину та стан снігу, вибравши правильну конфігурацію снігової кішки, а також кількість проходів, необхідних для даного лижного схилу..

Методи аналізу роботи також розвивалися, використовуючи орієнтовані на завдання і орієнтовані на працівників підходи.

Враховуючи, що кінцевим результатом обох підходів є декларування необхідних вимог, не можна вважати "правильним" способом провести аналіз позиції.

Орієнтований на робітника

Оскільки аналіз робочих місць, орієнтованих на роботу, як правило, забезпечує загальну поведінку людини, а моделі поведінки менш пов'язані з технологічними частинами роботи, вони виробляють більш корисні дані для розробки навчальних програм і надання зворотного зв'язку з працівниками.

Крім того, волатильність, яка існує на сьогоднішньому типовому робочому місці, може зробити висловлювання конкретних завдань менш цінними в ізоляції.

З цих причин роботодавці з більшою ймовірністю скористаються робочими підходами до аналізу роботи сьогодні, ніж раніше.

Список літератури

  1. Вікіпедія, вільна енциклопедія (2018). Анкета позиційного аналізу. Взяті з сайту: en.wikipedia.org.
  2. Керівництво з управління персоналом (1999). Аналіз роботи: Огляд. Взяті з: job-analysis.net.
  3. Вікіпедія, вільна енциклопедія (2018). Аналіз роботи Взяті з сайту: en.wikipedia.org.
  4. Навчальний посібник з управління (2018). Переваги та недоліки аналізу роботи. Взяті з: managementstudyguide.com.
  5. Що таке людські ресурси (2018). Етапи процесу аналізу роботи. Взяті з: whatishumanresource.com.