Поділитися:
Діагностичні моделі, методики діагностики, приклади
The організаційної діагностики це ефективний спосіб побачити організацію, щоб визначити прогалини між поточною та бажаною ефективністю, і як вона може досягти своїх цілей. Діагноз може бути обмежений командою, проектом або компанією в цілому.
Це процес, що включає три етапи: публічний вхід до людської системи, збір дійсних даних про різний досвід і зворотній зв'язок з системою для просування корпоративної діяльності. Це структурований підхід, який оцінює роботу та ефективність організації.
У всіх випадках вона працює так само: по-перше, оцінка організації здійснюється з використанням різних методів (інтерв'ю, опитування, спостереження тощо) та різних джерел інформації (співробітників, керівників, клієнтів, постачальників), щоб мати максимально можливе зображення.
Наступним кроком є порівняння реального стану ситуації з бажаними результатами та розробка конкретного плану дій. Діяльність, що проводитиметься, має пріоритет і виконується.
В останні роки організаційний діагноз перетворився з техніки, що використовується як частина процесу організаційного розвитку, до самої важливої техніки.
Метою діагнозу є виявлення проблем, з якими стикається організація. Також визначте її причини, щоб керівництво могло планувати рішення.
З самого початку організаційного розвитку діагноз перейшов від чисто поведінкового підходу до стратегічної та інтегрованої ділової діагностики, а також розглядав людські втручання в ізоляції для вивчення взаємодії людей у контексті, в якому вони діють..
Ефективна діагностика організаційної культури та структурних і операційних сильних і слабких сторін є фундаментальною для будь-якого успішного втручання організаційного розвитку.
Індекс
- 1 Моделі організаційної діагностики
- 1.1 Модель відкритих систем
- 1.2 Модель замкнутих систем
- 2 Методи
- 2.1 Діагностичні методи
- 2.2 Загальний процес
- 2.3 Методи втручання
- 3 Приклад
- 3.1 Випадок НАСА
- 4 Посилання
Організаційні діагностичні моделі
Багато фахівців використовують моделі, розроблені досвідченими консультантами та дослідниками, які застосували його для керівництва своїми дослідженнями.
Ці моделі визначають організаційні характеристики, які виявилися критичними в минулому. Стандартизовані моделі також допомагають консультантам підтримувати послідовність у всіх проектах.
На жаль, робота з наявними моделями ризикує створити багато даних, які важко інтерпретувати. Крім того, не вдалося вирішити проблеми і критичні проблеми для організації, а не відобразити відмінних від неї особливостей.
Щоб уникнути цих недоліків, консультанти адаптують стандартизовані моделі для адаптації до організації та її обставин.
Організаційні діагностичні моделі можуть бути в межах відкритих систем або замкнутих систем.
Модель відкритих систем
Моделі відкритих систем свідчать про те, що всі компоненти в організації взаємопов'язані. Таким чином, зміна одного компонента буде впливати на інші компоненти.
Моделі відкритих систем також враховують зовнішнє середовище організації та враховують їх вплив на рішення та зміни.
Це викликає думку про те, що організації є сукупністю надзвичайно складних функцій завдань, лідерства, змін і прийняття рішень.
Незважаючи на те, що ця складність занадто переважна для того, щоб її розглядали відразу, модель відкритих систем підтримує концепцію, що все є більш сильним і ефективним, ніж кожен окремий компонент..
Зворотній зв'язок
Модель відкритих систем цікава тим, що вона підтримує цикл постійної зворотного зв'язку протягом усього процесу.
Ми розглядаємо вхідні дані, такі як інформація та людський капітал, такі трансформації, як соціальні та технологічні компоненти, і продукти (товари, послуги та інтелектуальний капітал) в контексті зовнішнього середовища, в якому працює організація..
У кожній з цих категорій існує постійний зворотний зв'язок, який служить для просування організації. Він також служить для повернення, переосмислення концепцій або ідей, які не працювали і потребують вдосконалення.
Це схоже на ідею заохочення проб і помилок: репетирувати багато речей і зберігати те, що працює. Комунікацію можна вважати важливим компонентом цієї моделі, щоб забезпечити ефективну та своєчасну зворотний зв'язок.
Модель замкнутих систем
Модель закритих систем не сприяє гнучкості та адаптивності, оскільки повністю ігнорує зовнішнє середовище і повністю фокусується на внутрішніх компонентах.
В даний час ігнорування зовнішніх сил є ознакою слабкої організації, засудженої до кризи або невдачі, тому що вона не буде адекватно підготовлена до змін, які виникають..
Крім того, моделі закритих систем підтримують концепцію правильного виконання речей.
Це обмежує зростання організації та членів її команди, оскільки воно не сприяє розвитку будь-якого типу або сприяє організаційному навчанню, що знову ж таки є обов'язковим у змінюється сьогоднішньому світі..
Методи
Діагностичні методи
Існує багато способів аналізу та діагностики організацій та їх явищ. Найбільш часто використовувані методи:
- Анкети .
- Інтерв'ю.
- Спостереження.
- Аналіз записів, циркулярів, звітів з оцінки та іншої організаційної літератури.
- Аналіз даних організацій і декількох підрозділів.
- Команди завдань і групи завдань.
- Семінари для виявлення проблем / вирішення проблем.
- Семінари, симпозіуми та навчальні програми.
- Реєстрація та розгляд критичних інцидентів.
Загальний процес
Процес використання організаційного діагностичного інструменту полягав у тому, щоб спочатку зрозуміти організацію та галузь, з якою ведеться робота.
Потім проводиться розслідування, і учасники опитуються в межах галузі. Структуровані питання створюються для інтерв'ю з деякими ключовими членами організації для діагностики.
Це також стосується присутності в офісах і коридорах організації для спостереження за деякими організаційними аспектами.
Звідти ми переходимо до документації, яка є простим і прямим процесом, щоб розділити інформацію, яка була почута, записана і спостерігається в організаційній моделі діагностики.
Методи втручання
За допомогою організаційної діагностики організації стають більш ефективними, сприяючи скороченню відмінностей між владою і статусом. Також у відкритому спілкуванні, прийнятті рішень на основі участі, співпраці, солідарності та розвитку людського потенціалу своїх членів.
Для сприяння змінам та розвитку, консультанти з організаційного розвитку розробили широкий спектр методик втручання. Нижче наводиться підсумок цих втручань, згрупованих за частиною організаційної системи, до якої вона безпосередньо спрямована.
Людські ресурси
Зміна або вибір навичок, установок та цінностей через програми та навчальні курси, набір, відбір, консультування, працевлаштування та програми для управління стресом та підтримання здоров'я
Поведінка і процеси
Зміни у процесах взаємодії, такі як прийняття рішень, лідерство та комунікація, через навчання, створення команд, консультації процесу та втручання третіх сторін для вирішення конфліктів.
Зворотній зв'язок даних опитування для самодіагностики та планування дій.
Організаційні структури та технології
Редизайн робіт, адміністративні процедури, механізми винагороди, розподіл праці, механізми координації та процедури роботи.
Цілі, стратегії та організаційна культура
Сприяти роз'ясненню цілей та формулюванню стратегій шляхом проведення семінарів та навчань. Сприяти налагодженню співробітництва між організаціями. Вивчити та змінити корпоративні культури (цінності, норми та переконання).
Приклад
Організаційна діагностика - це форма втручання, оскільки вона перериває рутинні операції організації. Це може вплинути на очікування членів щодо змін, і може вплинути на те, як вони думають про себе і свою організацію.
Випадок з НАСА
Можна зробити аналіз спроб НАСА реалізувати відкриті інновації, які полягали у тому, щоб поділитися ідеями та вирішити проблеми з іншими організаціями по всьому світу, у відповідь на їх скорочення бюджету. Вашу систему людських ресурсів можна визначити наступним чином:
- Неструктурована робота: багато проектів працюють одночасно на льоту.
- Не існує процесів, що визначають, як і що слід вивчати в рамках проектів.
- Існують чіткі ієрархії та процеси, які дозволяють досягти успіху в галузі, яка потребує настільки великого досвіду.
- Забезпечує спосіб виконання завдань, заснованих на тому, хто хоче працювати над тим, що працює, який навик працює, і т.д..
- Культура не звільнення людей.
- Багато підрядників в офісі, які першими були звільнені під час скорочення бюджету.
- Дуже добре оброблялися члени команди.
- Низькі компенсаційні кришки, хоча це не впливає на організаційну культуру. Люди хочуть бути там, і тому вони приймають нижчі зарплати.
- Працівники вважають НАСА передовим роботодавцем, оскільки це дозволяє людям бути інноваційними та сприяти новій ідеї, або тим, що раніше не робилося..
Втручання здійснювалися
У цьому випадку організація не купувала ідею відкритих інновацій. Це був проект, спрямований на продовження досягнення якісних результатів НАСА. Вона потребувала зовнішньої співпраці з боку НАСА, через зміни у зовнішньому середовищі, які були скорочення бюджету.
Були запроваджені заходи, такі як тренінги, можливості зворотного зв'язку, нагороди за участь у відкритих інноваціях. Також було створено контрольний список, щоб зробити відкриті інновації корисними для NASA.
Всі ці втручання, вжиті агентами змін у випадку НАСА, нарешті, працювали над узгодженням конфліктів, спричинених зменшенням ресурсів, тривожності виживання, зниженням мотивації та опору змінам.
Відповідні заходи, такі як робота з узгодження бачення компанії з реальністю щоденних операцій, можуть бути використані для узгодження та отримання позитивних результатів, коли виникають конфлікти.
Список літератури
- Вікіпедія, вільна енциклопедія (2018). Організаційна діагностика. Взяті з сайту: en.wikipedia.org.
- Майк Моррісон (2007). Організаційна діагностика та розвиток. RapidBi Взяті з: rapidbi.com.
- Katie Furgoch (2016). Організаційний діагноз: що потрібно знати і чому організаціям потрібна наша допомога. CPHR Манітоба. Взяті з: cphrmb.ca.
- Audacium (2018). Коли потрібно завершити організаційний діагноз? Взяті з: audacium.com.
- Харрісон (2004). Діагностика: підходи та методи Розділ 1 (PDF). Взяті з: uk.sagepub.com.
- eGyanKosh (2018). Блок 8 організаційної діагностики: засоби та методи (PDF). Взяті з: egyankosh.ac.in.