Поділитися:
Фредерік Тейлор - біографія, теорія та внески
Фредерік Тейлор (1856-1915) був американським інженером і винахідником, вважався батьком наукового управління, і чиї внески були фундаментальними для розвитку галузі на початку 20-го століття.
Його найважливіша робота, Принципи наукового управління, Вона була опублікована в 1911 році і, незважаючи на соціальні та технологічні зміни, що відбулися з того часу, багато її ідей залишаються чинними або стали основою для розробки нових внесків..
Індекс
- 1 Біографія
- 1.1 Візуальна проблема
- 1.2 Термін служби
- 1.3 Дослідження часу
- 1.4 Наукова організація роботи
- 1.5 Зняття та визнання
- 1.6 Смерть
- 2 Теорія наукового управління
- 2.1 Основні типи систем
- 2.2 Принципи наукового управління роботою
- 3 Основні внески
- 4 Посилання
Біографія
Фредерік Уінслоу Тейлор народився 20 березня 1856 року в Пенсільванії, в місті Германтаун. Його сім'я мала гарне економічне становище, яке було позитивним для його освіти, оскільки він зміг продовжити навчання в університеті.
Візуальна проблема
Тейлор почав вивчати право в Академії Філліпса Ексетера, розташованої в Нью-Гемпширі. Пізніше він склав іспит для вступу до Гарварду; Проте йому довелося відмовитися від підготовки внаслідок серйозної хвороби, яка торкнулася його зору.
Кажуть, що він почав страждати від цього стану зору, коли він був підлітком. На цьому етапі свого життя він також представив тіло зі слабким складом; це вплинуло на те, що він не міг брати участь у спортивних заходах, частиною яких були його товариші.
За допомогою цієї функції, як-то вивести з ладу його, Тейлор почав роздумувати про варіанти, які можуть існувати, щоб поліпшити фізичну реакцію спортсменів шляхом розробки інструментів і інструментів, які вони використовували.
Ці перші поняття лягли в основу, на якому він базував весь свій спосіб мислення, пов'язаний з розташуванням стратегій, за допомогою яких можна було б збільшити виробництво найбільш ефективним способом..
Робоче життя
У 1875 році Фредерік Тейлор вже мав бачення. У той час він приєднався до промислової сталеливарної компанії, розташованої у Філадельфії, де працював працівником.
Через три роки, в 1878 році, він працював в компанії Midvale Steel Company в штаті Юта, США. Дуже швидко він увійшов до компанії і виконав роботу машиніста, керівника групи, бригадира, головного майстра і директора проекту, поки він не став головним інженером..
Вивчення часу
У 1881 році, коли Фредеріку Тейлору виповнилося 25 років, він почав впроваджувати концепцію вивчення часу в Midvale Steel Company.
Фрідріх характеризувався як молода людина, будучи надзвичайно уважним і скрупульозним. У сталеливарній компанії він дуже уважно і ретельно спостерігав за тим, як працювали чоловіки, відповідальні за різання металевих матеріалів.
Він зосередив багато уваги на тому, як вони здійснювали кожен крок цього процесу. Як наслідок цього спостереження, він задумав поняття розкладання роботи простими кроками, щоб краще проаналізувати його..
Крім того, для Тейлора було важливо, щоб ці кроки мали чіткий і жорсткий час виконання, і що працівники виконували ці часи.
У 1883 році Тейлор отримав звання інженера-механіка з Технологічного інституту Стівенса, навчання він проводив уночі, оскільки в той час він вже працював у металургійній компанії..
Саме в цей рік він став головним інженером компанії Midvale Steel Company, і в цей час він розробив і побудував новий цех для підвищення ефективності продуктивності.
Наукова організація роботи
Дуже скоро поняття Фредеріка Тейлора, заснованого на ретельному спостереженні, призвело до народження нової концепції роботи, яка стала називатися науковою організацією праці..
В рамках цього пошуку, Тейлор залишив свою роботу в Мідвейле і приєднався до виробничої інвестиційної компанії, де він працював протягом 3-х років і де він розробив більш спрямований на консультування з питань управління інженерним підходу.
Це нове бачення відкрило багато робочих дверей, і Тейлор був частиною різних бізнес-проектів. Останньою компанією, в якій він працював, була корпорація Bethlehem Steel, де він продовжував розробляти інноваційні процеси для оптимізації, в цьому випадку пов'язані з обробкою чавуну та діями лопати.
Зняття та визнання
Коли йому було 45 років, Тейлор вирішив піти з робочого місця, але він продовжував пропонувати лекції та лекції в різних інститутах та університетах з наміром пропагувати принципи наукового управління роботою..
Тейлор і його дружина прийняли трьох дітей, і протягом десятиліття, яке тривало з 1904 по 1914 рік, всі вони жили в Філадельфії.
Тейлор отримав багато визнань протягом всього свого життя. У 1906 році Американське товариство інженерів-механіків (ASME) призначив його президентом; в цьому ж році він отримав призначення почесного доктора в галузі науки з Університету Пенсільванії.
Одне з його найбільш емблематичних участі відбулося в 1912 році, коли він з'явився перед спеціальним комітетом Конгресу Сполучених Штатів Америки, з наміром розкрити характеристики системи управління машинами, яку він створив..
Смерть
Фредерік Тейлор помер 21 березня 1915 року у Філадельфії у 59-річному віці. До дня своєї смерті він продовжував оприлюднювати свою систему наукової організації роботи в різних навчальних і професійних умовах.
Теорія наукового управління
Теорія наукового адміністрування Фредеріка Тейлора базується, зокрема, на створенні системи, за допомогою якої як роботодавець, так і працівник можуть мати можливість сприймати якомога більшу користь і процвітання..
Щоб досягти цього, адміністрація повинна забезпечити постійну підготовку та якість своїх працівників, щоб вони були кращими і кращими у своїй роботі, що призводить до кращого результату у виробництві..
Крім того, частина аргументів Тейлора зосереджена на тому, що навички кожного співробітника повинні бути пристосовані до діяльності, для якої вони наймаються, і безперервне навчання дозволить цим навичкам ставати все краще і краще..
У епоху, в якій жив Тейлор, найбільш поширеною була думка, що цілі співробітників і роботодавців не можуть збігатися. Проте, Тейлор стверджує, що це не так, тому що можна спрямувати обидві групи до однієї мети, а це висока і ефективна продуктивність..
Основні пороки систем
Тейлор висловив думку про наявність помилок, які мали широке поширення в галузях свого часу, і що їх слід негайно виправити, щоб отримати кращу та ефективну продуктивність. Це були:
-Адміністрація мала показники, які вважалися недостатніми. Завдяки своєму невмілому управлінню вона сприяла простою працівників, що призвело до дефіциту рівня виробництва.
-Багато методів, які використовувалися в процесах, були дуже дефектними і марними, і лише сприяли виснаженню робітника, що в кінцевому підсумку викидало за борт зусилля.
-Керівництво не знайоме з власними процесами компанії. Адміністрація не мала жодного уявлення про те, які конкретні заходи були, а також про те, як довго це потрібно для виконання цих завдань.
-Методи роботи були нерівномірними, що зробило весь процес дуже неефективним.
Принципи наукового управління роботою
На думку Тейлора, поняття наукового управління роботою характеризується чотирма фундаментальними принципами. Нижче ми описуємо найбільш релевантні характеристики кожного з них:
Наукова організація роботи
Ця концепція безпосередньо пов'язана з діями тих, хто виконує адміністративні завдання. Це ті, хто повинен змінити неефективні методи і забезпечити, щоб працівники виконували передбачені терміни для завершення кожного виду діяльності.
Для того, щоб забезпечити належне управління та наукові ПРЕДСТАВЛЯЄ Тейлора, необхідно враховувати відповідні часи кожен вид діяльності, який затримує, чому формуються і які конкретні рухи повинні працівники робити, щоб правильно виконувати кожної з них домашнє завдання.
Крім того, необхідно також знати, які операції виконуються, інструменти, які є фундаментальними для виконання завдань і хто є відповідальними за кожен з процесів, пов'язаних з виробництвом.
Вибір і навчання працівника
Фредерік Тейлор підкреслив, що кожного працівника слід вибирати з урахуванням їх специфічних можливостей.
Таким чином, робота може бути виконана більш ефективно і краще, і працівник буде добре знати, що він здатний виконати завдання, для якого він був призначений..
Можливість зробити більш точний відбір є наслідком, що методологічним і аналітичним чином відображає характер кожного завдання, і які елементи складають його.
Завдяки повному використанню характеристик процесу можна чітко визначити необхідні можливості оператора виконувати завдання найкращим чином.
Співпраця
Тейлор вказує, що важливо, щоб працівники, які в кінцевому рахунку керують системою, дотримувалися однієї мети керівників; збільшення виробництва та ефективності.
Для цього Тейлор стверджує, що винагорода працівників повинна бути пов'язана з виробництвом. Тобто, він пропонує підвищити винагороду відповідно до кількості виконаних завдань або вироблених елементів; таким чином, хто більше генерує, зароблятиме більше.
Це також вказує на те, що це спосіб уникнути симуляції праці, оскільки працівники прагнуть вести себе найбільш ефективним способом, щоб отримати більш високий дохід..
У своєму дослідженні Тейлор зауважив, що якщо працівник помітив, що він заробив те ж саме, незалежно від його рівня виробництва, він не буде турбуватися про поліпшення своєї роботи; навпаки, я шукав би спосіб зробити менше, щоб уникнути марних зусиль.
Три конкретні дії
За словами Тейлора, ця співпраця досягається на основі трьох дуже конкретних дій. Перший з них полягає в тому, що оплата кожному оператору здійснюється за одиницю виконаної роботи. Друга дія полягає в тому, щоб організувати координаційну групу операторів.
Ці координатори або майстри повинні ретельно знати діяльність, яку здійснюють працівники, щоб вони мали моральний авторитет, щоб надати їм розпорядження, і в той же час вони можуть навчати їх і навчати їх більше про конкретну роботу..
Таким чином, постійне навчання працівників сприяють ті самі люди, які координують їх у своїх регулярних завданнях.
Так само, в контексті методичного та ретельного вивчення кожного процесу, необхідно, щоб ці бригади брали участь у дуже конкретних сферах виробничого ланцюга, щоб вони могли брати на себе відповідальність за узгодження певних елементів. У довгостроковій перспективі це вплине на набагато більш ефективну систему виробництва.
Поділ роботи між керівниками та операторами
Нарешті, для Тейлора важливо, щоб робоче навантаження керівників і працівників було еквівалентним. Тобто ми шукаємо справедливого і послідовного розподілу праці, завжди з метою досягнення максимальної ефективності у всіх процесах.
У випадку з адміністрацією, вона повинна піклуватися про всі елементи, які мають відношення до аналізу ситуацій, формування планів, які пов'язані з майбутнім компанією, а також стратегії, яких слід дотримуватися для досягнення більших вигод..
З іншого боку, оператори повинні брати на себе ручну працю, яка передбачає виробництво як таких елементів, пов'язаних з компанією. Хоча природи обох завдань різні, обидва вони дуже актуальні в усьому процесі, і їх слід приймати з відповідальністю і відданістю.
Основні внески
Тейлор першим запропонував науковий підхід до роботи
Його досвід роботи в якості оператора і керівника семінару дозволив йому з'ясувати, що працівники не є настільки продуктивними, як вони могли бути, і що зменшило продуктивність компанії.
Саме тому він запропонував науковий підхід: спостерігати за тим, як вони працювали, щоб виявити, які саме дії затримують роботу, і реорганізувати діяльність найбільш продуктивно..
Наприклад, якщо в швейній фабриці кожен оператор несе відповідальність за виготовлення одягу від початку до кінця, багато часу буде втрачено при зміні завдань і інструментів.
З іншого боку, якщо діяльність організована таким чином, що один оператор обрізає всі вироби, а інший шиє їх, то можна скоротити час виготовлення і збільшити прибуток компанії..
Він підняв необхідність планувати роботу
Сьогодні здається очевидним, що перед тим, як виконувати завдання, ми повинні планувати, якими будуть його кроки. Проте це не завжди було так.
Тейлор першим оцінив, що для створення будь-якого продукту за менший час необхідно було планувати кроки, які необхідно вжити, і обов'язки всіх учасників цього процесу..
Встановлено необхідність контролювати роботу, щоб підтвердити, що це зроблено правильно
Тейлор зауважив, що в галузях промисловості нерідко менеджери не знали, як розробляються їхні продукти, і вони залишили весь процес у руках співробітників..
Таким чином, одним з принципів його наукового підходу було те, що менеджери спостерігають і навчаються з усіх процесів вашої компанії, щоб планувати і контролювати їх, переконавшись, що вони робляться найефективнішим способом..
Введена ідея відбору персоналу
У цих фабриках було звичайним для всіх робітників знати, як робити все, а не бути експертами у будь-якому конкретному, що викликало багато помилок..
Тейлор відзначив, що всі працівники мають різні навички, тому необхідно було призначити їм єдину діяльність, щоб вони могли добре розвиватися, а не багато завдань, які вони робили погано..
Ця практика досі зберігається і є основою існування відділів людських ресурсів у компаніях.
Пропагувалася спеціалізація робітників
Як уже зазначалося, одним з принципів наукового підходу Тейлора було відбирати працівників відповідно до їх здібностей до розвитку певної діяльності.
Цей факт означав, що як працівники, так і адміністратори будуть навчені конкретним завданням, щоб бути привабливими для компаній, що продовжується і донині..
Це дало більший авторитет ролі адміністраторів
До Тейлора менеджери не мали ніякої ролі в розвитку роботи і залишали всю відповідальність в руках операторів.
Саме завдяки таким ідеям, як планування діяльності, контроль за роботою і підбором персоналу, почали розвиватися фундаментальні обов'язки, які адміністратори грають до наших днів..
Сприяли зростанню та розвитку факультетів управління
У той час управління бізнесом не було відоме як престижна професія. Проте, з науковим підходом Тейлора, ця діяльність отримала більшу серйозність і стала розглядатися як респектабельна професія, яку цінують галузі..
Завдяки цьому явищу адміністративні факультети збільшилися в США, а пізніше і в усьому світі, і навіть була створена нова дисципліна: промислова інженерія..
Він першим висвітлив роль робітника
У часи Тейлора машини і фабрики були ще недавнім винаходом і вважалися протагоністами роботи, оскільки їм вдалося полегшити і спростити виробництво..
Саме тому новинкою було те, що продуктивність також залежала від працівників, і треба було їх тренувати, оцінювати і мотивувати їх максимально працювати..
Такий підхід не тільки залишається справедливим, але є основою таких дисциплін, як організаційна психологія та управління персоналом.
Він хотів примирити роль менеджерів з роботою
Під час своїх спостережень Тейлор зауважив, що працівники не були мотивовані давати максимум у роботі, тому що, за його словами, вони не відчували, що це сприяло їм.
Таким чином, одна з його ідей полягала в тому, що галузі забезпечують стимули для тих, хто був більш продуктивним, щоб показати, що коли компанії були успішними, працівники також отримували пільги.
Його ідеї вийшли за межі сфери бізнесу
Після публікації Принципи наукового управління, Ідеї Тейлора почали спостерігатися і за межами галузі.
Університети, соціальні організації і навіть домогосподарки почали аналізувати, як вони можуть застосовувати такі принципи, як планування, контроль і спеціалізація в межах своєї повсякденної діяльності для досягнення більшої ефективності в них.
Всі ідеї Тейлора піддавалися критиці і переформулювалися фахівцями з різних дисциплін протягом більш ніж сто років, що пройшли з моменту його смерті.
Критикують, що інтерес до ефективності залишає убік інтересу до людини, що надмірна спеціалізація ускладнює пошук роботи, і що не всі компанії можуть керуватися за тими ж формулами.
Однак його ім'я залишається фундаментальним, оскільки він першим поставив ключові питання: Як зробити компанії більш продуктивними ?, як організувати роботу ?, як максимально використати талант працівників, або як змусити їх працювати з мотивацією??
Список літератури
- Нельсон Д. (1992). Науковий менеджмент в ретроспективі. У: Розумова революція: наукове управління з часів Тейлора. Огайо: преса штату Огайо. 249 сторінок. Отримано з: hiostatepress.org.
- Нельсон Д. (1992). Науковий менеджмент та трансформація університетської бізнес-освіти. У: Розумова революція: наукове управління з часів Тейлора. Огайо: преса штату Огайо. 249 сторінок. Отримано з: ohiostatepress.org.
- Тейлор Ф. (1911). Принципи наукового управління Нью-Йорк: видавництва Harper & Brothers. Отримано з: saasoft.com.
- Turan, H. (2015). "Наукові принципи управління" Тейлора: сучасні проблеми періоду відбору персоналу. Журнал економіки, бізнесу та менеджменту. 3 (11). P., 1102-1105. Отримано з: joebm.com.
- Uddin, N. (2015). Еволюція сучасного менеджменту через тейлоризм: адаптація наукового управління, включаючи поведінкові науки. В: Збірники наук з інформатики 62. Сторінки 578 - 584. Отримано з: sciencedirect.com.
- Wren, D. (2011). Століття Фредеріка В. Тейлора «Принципи наукового менеджменту: ретроспективний коментар». У: Журнал бізнесу та менеджменту. 17 (1). P. 11-22. chapman.edu.