Стійкість до управління організаційними змінами, причин і методів

The стійкість до змін Організаційне та особисте є поширеним явищем, яким можна ефективно керувати. Насправді, дуже ймовірно, що ви самі відчули це, тому що це щось поширене у людей.

Управління змінами є одним з найважливіших завдань, які можуть призвести до того, що відділ людських ресурсів компанії уникне економічних втрат і полегшить добробут праці.

Порушення або зміна звичок надзвичайно важко зробити, навіть якщо це не пов'язано з залежними речовинами, такими як нікотин. Дієти не працюють, тому що вони включають зміни в звичках.

Ви намагалися змінити свої дитячі звички і не можете? Чи намагалися Ви впровадити нову технологію у своїй робочій команді, але скаржитися? Основні принципи причин і розвитку явища однакові в обох випадках. Продовжуйте читати ...

Зміни потрібні постійно і тим більше, що світ змінюється так швидко. Я маю на увазі зміни у ставленні, поведінці, культурі ... залежно від ситуації, в якій ви перебуваєте.

У компанії / організації співробітники / працівники можуть чинити опір зміні способів дії, методологій, графіків, звичаїв тощо. А за межами організації, в їхньому спільному житті люди також чинять опір.

В обох випадках це необхідно; компанія має реструктуризуватися, щоб бути більш конкурентоспроможною або людина повинна змінити звички, щоб випередити, поліпшити своє здоров'я ...

Це не тому, що люди вперті (насправді теж), а тому, що людина є твариною звичаїв. Звикнути до, контролювати навколишнє середовище і нові ситуації, як правило, викликають занепокоєння.

Прикладом екстремального опору є те, що зіпсований підліток, який від одного дня до іншого, починає адекватно виховувати себе: його просять співпрацювати вдома, вчитися, мати обов'язки ...

Що станеться, якщо ви раніше нічого не робили? Це, мабуть, стає агресивним або ухиляється. Те ж саме з дорослими або працівниками: реакція на зміну може бути уникненням, агресивністю, викликом, ворожістю, саботажем ...

У всіх людей є однаковий ступінь опору змінам?

Не дуже. Існують індивідуальні відмінності або диспозиційні фактори, пов'язані зі зміною. Деякі люди, здається, приймають зміни, насправді вони процвітають на цьому, інші відкидають її повністю.

Не всі люди мають такий же опір. Деякі з них є більш тестовими, а інші легше.

Це може бути пов'язано з рисою особистості, яка називається «психічною відкритістю» (ті, хто більше завойовує цю особливість, більш схильні приймати нові ситуації) або просту звичку (особа, яка звикла змінювати поведінку або ситуації, повинна менше зусилля, ніж інше, що не робить).

Зміна викликає занепокоєння в невизначеній ситуації; людина сприймає своє почуття безпеки і вважає за краще не залишати свій статус-кво.

Залежно від ситуації та деяких аспектів, які я прокоментував і коментуватиму, зміни, які ви хочете зробити, будуть легшими або складнішими. Також майте на увазі, що в багатьох випадках найважливішим є сам факт наполегливості.

Це етапи, за допомогою яких воно звичайно передається:

Молоді люди здаються щасливішими, ніж люди похилого віку, без сумніву, тому що вони мають менше навичок, придбаних протягом багатьох років або менше, щоб втратити.

Незрозуміло, чи впливають інтелект і освіта на ставлення людини до змін і прийняття. Це розумне припущення, що розумніші люди повинні бути більш схильними до вивчення нових речей і побачити зміни як необхідно.

Психологи знайшли кілька типів особистісних факторів, які, на їхню думку, пов'язані зі змінами:

Невротика / Емоційний баланс

Невротики схильні до тривоги і депресії. Вони бачать загрозу і небезпеку всюди. Вони є надзвичайно пильними проти можливих загроз.

Зміни неминуче впливають на них більше, тому що вони більше піклуються про те, що це означає, що їм потрібно робити і як вони справлятимуться..

Навпаки, емоційно збалансовані люди добре контролюють і приймають зміни.

Самоефективність

Деякі люди вважають, що вони є капітанами власного корабля, власниками своєї долі. Вони контролюють свою долю і є ефективними. Вони відрізняються від людей, які вважають, що на все впливає шанс, або доля. Люди з більшою самоефективністю краще керують змінами.

Толерантний до двозначності

Деякі люди відчувають загрозу відсутності ясності та невизначеності. Вони люблять речі бути чіткими, передбачуваними та впорядкованими.

Навіть у примхливому та нестабільному робочому середовищі вони прагнуть уникнути невизначеності, використовуючи правила та ритуали. Чим толерантніше до невизначеності когось, тим простіше здасться прийняти цю зміну.

Інші особисті фактори

Крім того, існують інші особисті та організаційні фактори, які роблять вас більш схильними до змін чи ні:

• Культура, особистість або освіта, що сприяє підвищенню ризику, значно полегшують зміни. Якщо ви ніколи не заохочували своїх співробітників, ваших дітей або себе змінити, не очікуйте, що це раптом буде легким.
• Позитивне ставлення до невдач значно полегшує зміни. Деякі люди не зобов'язуються змінюватися просто тому, що вони бояться невдачі. Хоча в США люди, які ризикують і провалюються, цінуються, в Іспанії це те, чого уникають і що люди соромляться.

Що робить зміни більш стійкими?

• Якщо потрібні великі зміни, вони прагнуть більше протистояти.
• Коли зміна не повідомляється або не потрапляє.
• Якщо причини не відомі, існує більший опір. Як ніби існує неоднозначність, тобто не ясно, про що очікується зміна.
• Якщо зміна загрожує статус-кво, влада, контроль, автономія або посада.
• При зміні загрожує розпад особистих відносин.

Що змушує його більше реагувати на зміни?

• Особистість.
• Те, що інформація або зміни представлені співпадають з цінностями, переконаннями і ставленнями людини.
• Що користь сприймається у зміні.
• Поступова зміна спрощує процес.

Як керувати змінами?

Просто розуміючи і знаючи, що ця реакція опору є дуже ймовірною, ви вже зробили великий крок.

Проте, цього недостатньо, вам також потрібно зрозуміти, що ці джерела опору будуть в кожній ситуації і розробити стратегію боротьби з ними.

По-перше, ви повинні знати:

1 - Які зміни ви збираєтеся ввести: у вашій робочій команді, ваш син ...

2 - Що означатимуть ці зміни? Чи зможуть вони змінити графіки, ставлення, спосіб роботи, звички ... ?

3 - Як вони реагуватимуть? Це дуже важливо, тому що він дозволяє думати, що ви можете зробити після цієї реакції. Чи знизиться продуктивність? Чи стане команда / особа насильницькою??

Тоді я поясню причини краще, що викликає більш-менш опір і методи або поведінку, які можуть допомогти вам.

Методи / пропозиції для зміни

-Зробіть людей учасниками: ви можете провести час з людьми, які будуть зачеплені, і попросити їх думку, залежно від ваших критеріїв, які умови ви дозволяєте вести переговори чи ні. Якщо людина відчуває себе залученим, відповідальним і з автономією, то буде більш мотивованим.

-Забезпечує контроль: люди, як правило, мотивовані, коли мають контроль, автономію та відповідальність за ситуації.

-Якщо ви це робите і спілкуєтесь трохи краще: я не хочу сказати, що ви провели роки впровадження змін, але ви можете здійснити поступові зміни, які не створюють великого стресу для людей. Таким чином їм буде легше, і вони матимуть більше часу для адаптації та звикання до нової ситуації / рутини.

-Спілкуйтеся зі змінами: поруч із попередньою точкою можна поступово спілкуватися зі змінами. Ви можете зробити це особисто і завжди наполегливо. Ви можете розмовляти з працівником або з керівниками груп або спілкуватися зі своєю дитиною: "Ви старші і відповідальніші, і можете почати допомагати".

-Поясніть причину зміни: якщо ви наведете причини, це легше прийняти.

-Дайте їм знати про позитивні наслідки, що їм у них зміниться?: Невелика частина опору усувається, якщо людина зрозуміє, що зміна допоможе їм..

-Прислухайтеся до заперечень проти змін і постарайтеся їх вирішити: допоможіть людям подолати бар'єри, які вони повинні адаптувати до нової ситуації. Якщо вони зацікавлені і готові працювати, вам буде легше. Але якщо це підліток, то потрібно бути більш терплячим і демократичним: бути строгим, але винагородою, коли ви цього заслуговуєте.

-Дізнайтеся, які переваги зміни можуть вирішити ваші проблеми. Зміна режиму може заощадити час, підвищити продуктивність, підвищити відповідальність ...

-Передайте відгуки та нагороди: якщо ви спостерігаєте, що група або людина розвиваються і адаптуються, повідомте про те, що вони роблять добре, і заохочуйте їх. Якщо ви чекаєте більше, також повідомляйте про це наполегливо.

Ви пробували ще? Який ваш випадок? Коментар нижче. Мені цікаво!