Поділитися:
Характеристики, теорії та функції організаційної психології
The організаційна психологія або психологія організацій - це галузь психології, яка відповідає за вивчення поведінки людей у світі праці та організацій.
У цьому сенсі це прикладна наука, яка розглядає поведінку людини як індивідуально, так і на груповому та організаційному рівнях.
Більш конкретно, сьогодні організаційна психологія є спеціалізованою областю психології. Вона розглядається як наукова дисципліна, і найбільш близьким до неї є промислова психологія та соціальна психологія.
Організаційна психологія дозволяє описати, пояснити і спрогнозувати поведінку людей, що розвиваються в колективних середовищах. Крім того, він дозволяє розробляти заходи та стратегії для вирішення конкретних або глобальних проблем організації.
Таким чином, основні цілі організаційної психології можна узагальнити у двох основних аспектах.
З одного боку, ця прикладна наука використовується для підвищення продуктивності та продуктивності праці, вивчення функціонування організації та виявлення територій для втручання.
З іншого боку, організаційна психологія використовується для підвищення та підвищення особистісного розвитку працівників і поліпшення їх якості життя на робочому місці.
Основними аспектами, які в цій галузі психології вивчають організації, є: структура, клімат, культура, соціальні системи і процеси.
У цій статті ми розглянемо основні характеристики організаційної психології. Пояснюються їхні теорії та їх основні напрямки, а також обговорюються конкретні заходи, що розвиваються з цієї галузі психології..
Визначення
Психологія - це наука, яку можна застосовувати в різних галузях. Аналогічно, вивчення поведінки людини може бути застосоване не тільки до людей індивідуально, а й групово.
У цьому сенсі організаційна психологія вивчає саме звичну поведінку працівників компаній, ролі, які вони можуть грати, і звичайні конфлікти в середовищі..
Однак розмежування поняття організаційної психології є дещо складнішим завданням, ніж здається. Загалом, під час підтвердження того, що вона є наукою, що застосовується до організаційного середовища, немає жодних сумнівів, однак встановлення чіткого та однозначного визначення дещо більш заплутаним.
Фактично багато авторів запропонували різні визначення поняття організаційної психології. Для того щоб розглянути особливості цієї галузі психології, найбільш важливі розглядаються нижче.
1 - Спектор
У 2002 році Спектор визначив концепцію організаційної та / або промислової психології як невелику область прикладної психології, що стосується розробки та застосування наукових принципів на робочому місці..
2 - Енді і Конте
Через три роки Енді і Конт розглянули концептуалізацію, зроблену Спектором, і переформулювали термін організаційна психологія як застосування психологічного, теоретичного і дослідницького сценарію в трудовому сценарії..
Ці автори також постулювали, що індустріальна та / або організаційна психологія вийшла за межі фізичних меж робочого місця, впливаючи на багато інших чинників організаційної поведінки..
3- Блум і Нейлор
Ці автори були одними з піонерів у встановленні концепції організаційної психології і визначили її як застосування або розширення психологічних фактів і принципів до проблем, які стосуються людських істот, які працюють в контексті бізнесу та промисловості..
4 - Saal і Knight
На думку цих авторів, організаційна психологія відноситься до двох основних понять.
У першу чергу, це вивчення поведінки, думок і почуттів людей, коли вони пристосовуються до своїх однолітків, цілей і середовища, в якому вони працюють професійно..
З іншого боку, організаційна психологія також відноситься до використання попередньої інформації для максимізації економічного та психологічного добробуту працівників..
5- Фурхем
На думку Фернема, організаційна психологія - це вивчення того, як люди набираються, відбираються і соціалізуються в організаціях.
Вона також включає інші аспекти, такі як тип винагороди працівників, ступінь мотивації, яку вони представляють, і спосіб, у якому організації формально та неформально структуровані в групи, секції та команди..
Відмінності між організаційною психологією та професійною психологією
В даний час організаційна психологія та професійна психологія є двома термінами, які використовуються як взаємозамінні, оскільки стосуються двох дуже схожих понять.
Насправді, як організаційна психологія, так і психологія роботи є науками, які вивчають однакові елементи. Тобто обидва вони відповідають за вивчення поведінки людини на робочому місці.
Однак необхідно враховувати, що професійна психологія та організаційна психологія не зовсім однакові, оскільки вони відрізняються підходом і науковими цілями, які переслідує кожна з них..
У цьому сенсі в даний час було встановлено, що психологія праці пов'язана з конкретною діяльністю кожного працівника і більше зацікавлена в типі завдань, які мають.
Робоче середовище, графіки, робоче навантаження, рольові конфлікти, мотивація праці або синдром вигоряння є основними елементами вивчення професійної психології.
Навпаки, організаційна психологія характеризується більш широким підходом, який вивчається за межами працівника. Елементом основного інтересу організаційної психології є власна організація, в якій людина занурюється.
Таким чином, обидві галузі психології присвячені вивченню, оцінці та визначенню тих самих понять: поведінці людей на робочому місці. Однак позиції, прийняті кожною дисципліною, є різними, а підготовлені дослідження та втручання також мають тенденцію до відмінностей.
Теорії
Протягом всієї історії були розроблені численні теорії, що мають на меті визначити ідеологічну концепцію людини і організації.
Ці теорії стали причиною виникнення організаційної психології, дозволили вирішувати свої питання і встановлювати лінії дослідження.
Конкретно, організаційна психологія була проведена і вивчена трьома основними теоріями, які пропонують три різні осі дослідження. Це: раціоналістичні класичні теорії, теорії і людські відносини і теорії організації як відкритої системи.
1 - Раціоналістичні класичні теорії
Класичні раціоналістичні теорії були розроблені Тейлором і характеризуються аналізом виробничих процесів з метою підвищення ефективності та продуктивності.
Це була перша теорія організаційної психології та її основний режим роботи, який базувався на розробці методів і методів нормалізації виробництва шляхом декомпозиції складних завдань в безлічі простих завдань..
За класичними теоріями людина є гвинтиком в машині ефективності і продуктивності, мотивується страхом голоду і необхідністю виживати гроші.
З цієї причини теорії, розроблені Тейлором, постулювали винагороду заробітної плати як єдине джерело мотивації для працівників і, отже, встановили зарплату як один з найважливіших елементів організаційної психології.
2 - Теорії людських відносин
Теорії людських відносин постулювали Мейо і Левін. Згідно з цією перспективою дослідження, основною метою організаційної психології є досягнення гармонії в компанії, що пов'язує продуктивність із настроєм працівників.
Теорії людських відносин намагаються інтерпретувати зміни контексту і компаній, виявляючи при цьому значення певних соціальних процесів і глибоко вивчаючи вплив робочого середовища на продуктивність і нещасні випадки на виробництві..
У цьому сенсі ця друга група теорій про організаційну психологію збільшує перспективу та елементи, які необхідно враховувати при функціонуванні організації, і постулюють важливість нових змінних..
На думку Майо і Левіна, людина - це соціальне буття, мислення, ціле і з почуттями. Кожна людина повинна бути частиною групи і бути врахована таким чином, щоб соціальне визнання та актуальність для групи були ключовими елементами для розвитку мотивації їх роботи.
3 - Теорії організації як відкритої системи
Згідно з теоріями організації як відкритої системи і складного і автономного агента, організація є системою, яка постійно взаємодіє з навколишнім середовищем..
Крім того, вона постулює концепцію організації як системи, тому вона складається з різних елементів, які підтримують мінімум співпраці між собою для досягнення спільних і конкретних цілей..
Відповідно до цієї третьої теорії організаційної психології людина є складною і автономною людиною, що діє в організації. Таким чином, змінні контексту, які можуть впливати на індивідуальний статус працівника, можуть змінюватися в кожному склі.
Крім того, теорія організації як відкритої системи постулює, що кожна організація складається з груп взаємозалежних і взаємодіючих осіб.
Працівники взаємодіють один з одним для досягнення спільних цілей, тому взаємозалежність між особами в організації означає, що будь-яка зміна одного елемента може будь-яким чином змінити всі інші.
Системи
Однією з головних уявлень, що були розроблені з організаційної психології, є те, що організації діють як системи.
Таким чином, взаємодія, що відбувається в кожній організації, тобто в межах кожної системи, може приймати різноманітні форми й модальності.
Загалом, організації можуть бути розроблені як відкриті системи або як закриті системи.
Відкриті системи - це організації, які представляють відносини обміну з навколишнім середовищем через входи і виходи.
Скотт визначив природну систему як організацію, учасники якої мають спільний інтерес до виживання системи і які виражають колективну діяльність та неформальні структури.
Закриті системи, з іншого боку, є системами, які не мають обміну з навколишнім середовищем, тому що вони герметичні до будь-якого впливу на навколишнє середовище.
Скотт визначив раціональні системи як «системи, в яких громада орієнтована на певну мету, для якої встановлені конкретні цілі, які є явними, чітко визначеними.
З цих ранніх концептуалізацій організаційної психології організації можуть бути розроблені та інтерпретовані через різні точки зору. Основними з них є: замкнуті раціональні системи, як закриті природні системи, як відкриті раціональні системи, або як відкриті системи та соціальні агенти.
1 - Організації як закриті раціональні системи
Організації як закриті раціональні системи характеризуються як "організації без людей". Тобто, враховуються лише організаційні аспекти групи людей, але не особи, які її складають..
З цієї точки зору організації мають універсальні рішення, оскільки вирішення проблеми не буде залежати від індивідуальних особливостей її членів..
Організації як закриті раціональні системи пропонують точні вимірювання часу, методів і рухів. Вони мають формальний дизайн, з розподілом праці, командним підрозділом і добре встановленою ієрархією.
Крім того, організації як замкнуті раціональні системи пропонують бюрократичну раціональність, яка ґрунтується на технічній компетенції та правових повноваженнях.
2. Організації як закриті природні системи
Цей тип організацій антагоністичний до попереднього і може бути визначений як "група людей без організації".
Організаційні моделі є частиною концепції постійного розвитку людини. Працівник - це соціальна істота, яка більше відповідає соціальним силам груп, ніж економічним стимулам.
У центрі уваги досліджень з цієї точки зору є більше група, ніж індивідуальна, і робоча поведінка аналізується спільно.
Робота організації як закритих природних систем не настільки пов'язана з психологічними або фізіологічними можливостями, але зі ступенем задоволеності, яка в свою чергу буде залежати від отриманого соціального лікування..
3. Організації як відкриті раціональні системи
Організації як відкриті раціональні системи можна визначити як "організації як соціальні системи".
У цьому випадку організація є відкритою і складною системою, в якій люди, які змушують її приймати рішення, аналізують своє середовище.
Ця організаційна концепція була розроблена з технологічного підходу, який підкреслював вивчення особливостей завдання, робочого середовища та індивідуальної поведінки.
Крім того, організації, як відкриті раціональні системи, встановлюють відправну точку, через яку термін промислова психологія відмовляється, і розвивається концепція організаційної психології..
4 Організації, такі як відкриті системи та соціальні агенти
Нарешті, ця остання концептуалізація визначає організації як коаліції протилежних груп інтересів. Приймає нові парадигми у виробництві наукових знань і ставить під сумнів припущення реалізму, об'єктивізму і раціональності.
У цьому сенсі організації трактуються як колективні, враховується складність організації, і вперше розробляється стратегічне управління людськими ресурсами..
Організаційне спілкування
Комунікація є одним з найбільш актуальних елементів у сферах вивчення організаційної психології.
Насправді, організація не розуміється без розвитку комунікації між різними членами, тому комунікативні елементи є найбільш важливими для багатьох організаційних психологів..
У цьому сенсі організаційна психологія постулює різні відносини між спілкуванням і організацією. Основними з них є:
- Організація визначає контекст спілкування.
- Комунікація є організаційною змінною.
- Симбіоз комунікації визначає організацію.
- Характеристики організації визначають комунікативні характеристики.
Аналогічним чином, передбачається, що спілкування в організації не тільки розвиває функції координації, контролю або отримання інформації, але також відіграє дуже важливу роль в різних психосоціальних аспектах..
Мотивація роботи, залучення працівників або клімат організації є елементами, на які сильно впливає зв'язок, що відбувається в організації.
Таким чином, організаційна психологія встановлює п'ять основних моментів при вивченні комунікації всередині організації:
1 - Особливість спілкування
Згідно з організаційною психологією, спілкування є динамічним і взаємним процесом, що дозволяє передавати і обмінюватися ідеями і повідомленнями.
Комунікація завжди переходить від емітера до приймача і є незамінним інструментом для отримання відповіді або зміни в організації.
2. Комунікаційні перспективи
В рамках організаційної психології існують три різні комунікативні перспективи: традиційна перспектива, конструкторська перспектива, стратегічна перспектива.
Традиційна перспектива інтерпретує комунікацію як будь-який інший організаційний елемент. Комунікативні процеси є односпрямованими, служать для забезпечення виконання і містять лише формальне спілкування.
Перспектива конструкторів приділяє особливу увагу ролі мови та символів і встановлює, що комунікація є життєво важливою для вирішення конфліктів. Інтерпретує організацію як систему спільних смислів і визначає організацію як систему влади і впливу.
Нарешті, стратегічна перспектива інтерпретує комунікацію як стратегічний елемент. Комунікаційні процеси дозволяють ідентифікувати потреби клієнтів, інформувати і залучати працівників і передавати повідомлення, ідентичність і образ, який вони проектують.
3 - Формальне спілкування проти неформального спілкування
В організаціях існує як формальне спілкування, так і неформальне спілкування, і обидва комунікативні стилі мають особливий інтерес для організаційної психології.
Формальне спілкування характеризується використанням формальних каналів. Це призводить до комунікативного процесу, який може бути виконаний вертикально і горизонтально. Її основна функція полягає в керівництві поведінкою і має недоліки, такі як насиченість або мінімізація.
Зі свого боку, неформальна комунікація являє собою ті комунікативні процеси, які відбуваються поза формальними каналами. Це дозволяє встановлювати особисті зв'язки і щоденні взаємодії. Це комунікативний процес, який не можна усунути і характеризується підтвердженням, заміною або зміною офіційного зв'язку.
Клімат і культура
Клімат і культура є основними елементами організаційної психології. Визначає переважну більшість глобальних характеристик організацій і встановлює їх функціонування.
Клімат і культура є двома термінами, які відносяться до дуже схожих понять. Однак вони відрізняються тим, що їх розглядають через різні точки зору.
- Клімат - це концепція, яка кореняється в психології, підкреслюючи сприйняття індивідуумів через анкети, пов'язані зі статистичними змінними та кількісними методами. Підкреслено узагальнення результатів у популяції.
- Культура, з іншого боку, є концептуалізацією, яка кореняється в антропології, вивчається за допомогою герменевтичних методів (етнографія). Результати інтерпретуються з точки зору суб'єкта, не посилаючись на популяцію.
У цьому сенсі як клімат, так і культура характеризуються:
- Вони намагаються зрозуміти, як члени організації переживають.
- Вони включають в себе ставлення, цінності та практики, що характеризують членів організації.
- Поясніть вплив організації на людей
- Клімат є мірою про поверхневі прояви культури і зовсім не відрізняється від цього.
- Культура визначає клімат, і вона супроводжує його як ще один компонент цього.
Втручання організаційної психології
Психосоціальні змінні, які впливають на функціонування організації, багато і різноманітні. З цієї причини організаційна психологія є прикладною наукою, яка виконує велику кількість заходів.
Найважливішими завданнями, що виконуються з цієї галузі психології, є:
- Досліджуйте, визначайте та змінюйте робоче середовище.
- Вивчити організаційну культуру та розвинути комунікативні, нормативні та інтерпретаційні процеси, які адаптуються до всіх членів.
- Розвивайте як групову мотивацію компанії, так і індивідуальну мотивацію кожного працівника
- Визначте професійні профілі кожного працівника.
- Вивчіть позиції та ролі, які найкраще відповідають кожному професійному профілю.
- Розробити процес відбору персоналу відповідно до конкретних вимог.
- Розробити навчальні програми для працівників.
Список літератури
- Anderson, Н., Ones, D.S. і Viswesvaran, C. (ред.), (2001). Довідник з промислової, трудової та організаційної психології (т. 1 і 2). Лондон: Мудрець.
- Brown, S. D і Lent, R. W. (ред.). (2005). Розвиток кар'єри та консультування: введення теорії та досліджень у роботу. Hoboken N.J .: Джон Війлі та сини.
- Cooper, G. L. (ред.). (2000). Класика в управлінській думці. Челтнем: Edward Elgar Publishing.
- Денісон Д. Р. (1996). У чому різниця між організаційною культурою та організаційним кліматом? Точка зору рідної на десятиліття війн парадигми. Академія менеджменту, 21 (3), 619-654.
- Gray, C. (2005). Дуже коротка, досить цікава і досить дешева книга про навчальні організації. Лондон: Мудрець.
- Hatch, M. (2006). Теорія організації: сучасні, символічні та постмодерністські перспективи (2-е изд.). Нью-Йорк: Oxford University Press.