Ситуаційна модель лідерства, переваги, недоліки та приклади

The ситуативне лідерство це модель лідерства, яку розробляли протягом декількох десятиліть Пол Херсі та Кеннет Бланшар. Ваша сфера дослідження - це спосіб зміни поведінки лідера відповідно до типу людей, яким він повинен керувати, і його рівня розвитку.

Однією з головних ідей цієї теорії є те, що не існує єдиного способу поведінки як лідера. Навпаки, такі елементи, як ситуація або рівень зрілості як лідера, так і його послідовників, визначатимуть, яка найкраща стратегія для наслідування.

В даний час у двох авторів, які створили модель, кожен створив свою власну компанію, тому теорія ситуаційного керівництва слідувала за двома різними шляхами. У цій статті ми побачимо пункти, які мають обидва підходи спільні, на додаток до їх основних переваг і недоліків.

Індекс

• 1 Модель
  • 1.1 Види керівництва
• 2 Переваги
• 3 Недоліки
• 4 Приклад
  • 4.1 Рівень 1
  • 4.2 Рівень 2
  • 4.3 Рівень 3
  • 4.4 Рівень 4
• 5 Посилання

Модель

В основі ситуаційної моделі лідерства лежить ідея про те, що немає єдиного способу керувати людиною або групою. Навпаки, залежно від таких факторів, як характеристики послідовників або характер завдання, яке необхідно виконати, для кожної ситуації буде потрібно інший спосіб утримання керма..

Згідно з цією теорією, хороший лідер повинен вміти пристосовувати свою поведінку і спосіб спрямування до конкретного середовища, в якому він опиняється. У своїх дослідженнях Пол Херсі та Кеннет Бланшар намагалися розрізняти найбільш поширені типи лідерства і з яким класом підлеглих кожен з них був більш ефективним..

Модель Бланшар і Херсі розрізняє чотири типи лідерства, що ґрунтуються на кількості управлінської поведінки, яку має лідер, і на підтримку, яку він демонструє своїм підлеглим..

Крім того, він розрізняє чотири "рівня зрілості" працівників на основі їх компетенції виконувати завдання, яке вони повинні виконувати, та ступінь готовності, яку вони готові отримати від своїх зобов'язань та їх мотивації до їх виконання..

Види керівництва

За словами Бланшар і Херсі, лідер повинен пристосувати свій спосіб поводження до своїх підлеглих, головним чином, відповідно до рівня їх зрілості..

Таким чином, залежно від того, чи повинні вони бути дуже директивними (тобто видавати накази) і чи повинні вони демонструвати підтримку своїм співробітникам чи ні, можна виділити чотири рівні керівництва..

Ці чотири рівні відомі кількома різними іменами, але найбільш поширеними є наступні:

- Скажімо.

- Продам.

- Участь.

- Делегат.

Важливо відзначити, що жоден з чотирьох стилів не кращий за інші; навпаки, кожна з них буде більш-менш корисною в залежності від ситуації. Далі ми побачимо, що саме вони.

Рівень 1: Скажіть

Рівень 1 також відомий як "напрямний". У цьому типі лідерства лідер повинен мати справу з працівниками, які не є компетентними у своїх завданнях, і які також не є мотивованими робити це добре. Загалом, послідовники, з якими необхідно використовувати цей стиль, просто нові для своєї роботи і не мають досвіду.

Коли людина ще не отримала достатнього досвіду, щоб правильно виконати свою домашню роботу, найбільш ефективним способом їх очолити є надання їм чітких керівних принципів. Тому на цьому рівні основна увага приділяється досягненню цілей, а не відносинам між лідером і підлеглим.

На цьому рівні працівник отримає інформацію від лідера не тільки про кінцеву мету, але й про кожну з проміжних завдань, які необхідно виконати.

Проблема тут полягає не в тому, щоб перевантажувати людину даними та інструкціями, а допомогти їм розвиватися, щоб вони могли закінчити, набуваючи певний ступінь автономії..

Рівень 2: Продаж

Другий рівень лідерства є більш прийнятним, коли людина хоче почати працювати самостійно, але все ще не має необхідних навичок, щоб мати можливість правильно це зробити. Тобто його мотивація висока, але технічних знань недостатньо.

Найбільшою проблемою, яку зазнають послідовники в цій ситуації, є небезпека. Тому на цьому рівні лідер повинен вміти пояснити, чому його вказівки до свого працівника, і звернути увагу на його пропозиції, сумніви і побоювання..

Другий рівень називається "продам", тому що лідер повинен бути в змозі переконати своїх підлеглих, як він вважає правильним для виконання завдань, крім того, що вони здатні їх виконувати..

Тут керівник залишається тим, хто приймає рішення; але підлеглі можуть висловити свою думку і запропонувати поліпшення. Лідер повинен бути в змозі хвалити їх, коли вони виходять вперед або виявляють інноваційний спосіб виконання своїх завдань.

Рівень 3: Участь

Цей рівень особливо вказується, коли послідовники вже в змозі самостійно виконувати свої завдання, але з якоїсь причини вони втратили частину своєї мотивації.

Загалом, через збільшення їхніх обов'язків вони можуть почати вважати, що вони експлуатуються; це збільшить їхню незахищеність і погіршить роботу.

Головною метою третього рівня лідерства є повернення мотивації до працівників. Щоб досягти цього, лідер повинен змусити їх брати активну участь у процесах прийняття рішень команди. У той же час, ви повинні підтримувати їх і показувати їм, що вони роблять добре, щоб вони могли повернути свою довіру.

Тому на цьому рівні лідер зобов'язаний зосередитися, перш за все, на підтримці компонентів своєї команди, а не на наданні їм наказів або інструкцій.

Рівень 4: Делегат

Останній рівень лідерства є корисним, коли працівники можуть не тільки виконувати свої завдання без допомоги, але й повністю віддані їм. Тому вони більше не потребують вказівок від лідера, ані їх постійної підтримки.

Завдання для лідерів на четвертому рівні полягає в тому, що вони повинні мати можливість довіряти своїм підлеглим. Вони повинні інформувати своїх керівників про свій прогрес у спосіб, який вони вважають найбільш доцільним. Крім того, вони можуть звертатися за допомогою в певні моменти, коли у них є якісь питання, які вони не знають, як їх вирішити.

Переваги

Модель ситуаційного лідерства може бути дуже корисною в більшості контекстів, якщо вона застосовується правильно. Замість того, щоб запропонувати унікальний спосіб керувати групами людей, ця теорія пропонує кілька альтернатив.

Це дозволяє менеджерам краще пристосовуватися до поставлених завдань і характеристик своїх співробітників.

З іншого боку, коли лідер здатний реально розуміти своїх підлеглих і ефективно направляти їх, вони схильні розвивати свої навички для виконання своєї місії та мотивації..

Фактично, коли ситуативне лідерство використовується правильно, співробітники прогресують спонтанно через різні рівні зрілості. Це призводить до того, що через деякий час лідер може розслабитися і делегувати велику частину своїх завдань у свою команду.

Недоліки

Однак, як і майже у всіх психологічних моделях, теорія ситуаційного лідерства також має ряд недоліків, які роблять його непридатним для всіх ситуацій..

Головним недоліком цієї моделі є те, що для недосвідченого лідера може бути надзвичайно важко зрозуміти, який рівень зрілості має кожен співробітник.

Таким чином, поки ви не отримаєте більше досвіду роботи з командами, може бути корисніше мати унікальну модель, яку слід слідувати у ваших відносинах з ними..

З іншого боку, дотримуючись моделі ситуаційного лідерства, лідер обов'язково повинен поводитися по-різному з кожним своїм підлеглим.

Це означає, що деякі працівники залишаться майже абсолютною свободою, а інші будуть спрямовані практично на всі свої завдання.

Це може викликати обурення серед працівників, які іноді можуть відчувати, що до них ставляться несправедливо. Цей недолік не існує в інших моделях лідерства, які пропонують однаково ставитися до всіх підлеглих.

Приклад

Нижче ми побачимо приклад еволюції підлеглих через чотири рівні зрілості, а також зміну поведінки його начальника з ним.

Рівень 1

А. тільки що прибув у свою нову компанію і до цих пір не знає, як виконувати свої завдання. Він відчуває себе досить невпевнено у своїй новій позиції; і його начальник, таким чином, вирішує дати йому кожен день список всього, що він повинен зробити, не беручи до уваги свою думку..

Рівень 2

Через кілька місяців на новій посаді А. відчуває себе набагато безпечніше, виконуючи свої завдання, але все ще робить багато помилок. Тим не менш, він трохи втомився від будь-якої незалежності і хоче почати розуміти, чому його посилають.

Його начальник, після виявлення змін, починає пояснювати багато рішень, які він приймає, але продовжує надавати йому накази, які А. повинен виконувати..

Рівень 3

Через деякий час А. розуміє майже повністю свої обов'язки і найкращий спосіб виконувати свої зобов'язання. Проте він відчуває себе невмотивованим, оскільки він ще не досяг своєї свободи, і вважає, що його начальники не довіряють йому..

Бос А. розуміє це і починає давати йому менш конкретні вказівки і дає йому більше свободи приймати рішення. У той же час, він лестить, коли він робить щось особливо добре, і допомагає йому кожного разу, коли у нього є проблема, яку він не знає, як вирішити. Поступово А. повертає свою мотивацію і ще більше вдосконалює свою роботу.

Рівень 4

А. досягла моменту, коли він здатний виконувати свої завдання майже ідеально, а також відчуває себе експертом у них і хоче виконати їх якомога краще..

Його бос ледве втручається в його роботу; це лише допомагає йому, коли А. хоче задати йому певне питання, окрім пояснення загальних цілей, в яких він має зосередитися.

Список літератури

1. "Ситуаційна модель лідерства (SML)" у: Інструмент Герой. Отримано: 27 листопада 2018 р. З інструмента Героя: toolshero.com.
2. "Ситуаційне лідерство - сенс і поняття" в: Керівництві. Отримано: 27 листопада 2018 р. З керівництва Study Guide: managementstudyguide.com.
3. Що таке ситуаційне лідерство? Яким чином гнучкість призводить до успіху? Отримано: 27 листопада 2018 р. З університету Сент-Томас: online.stu.edu.
4. "Ситуаційна теорія лідерства" в Росії: Дуже добре розум. Отримано: 27 листопада 2018 з Very Well Mind: verywellmind.com.
5. "Ситуаційна теорія лідерства" в: Вікіпедії. Отримано: 27 листопада 2018 р. З Вікіпедії: en.wikipedia.org.