Аналіз Somos Marshall (лідерство фільм) t

Ми - Маршалл розповідає історію футбольної команди Університету Маршалла Західної Вірджинії, яка зазнала авіакатастрофи, в якій загинули всі члени команди

Мета цієї статті - допомогти вам зрозуміти, що таке лідерство. Почнемо з визначення того, що є лідером, і пояснюючи, чому лідерство є необхідним і важливим.

Далі ми проаналізуємо поведінку лідера головного героя фільму "Team Marshall" (Іспанія), "Somos Marshall" (Аргентина) або "We are Marshall" (США і решта світу).

Індекс

• 1 Аналіз плівки
  • 1.1 Взаємодія та діалоги
• Чому лідерство має важливе значення?
• 3 Чи існують ідентифіковані поведінки керівництва??

Аналіз фільму

У 1970 році футбольна команда Університету Маршалла Західної Вірджинії зазнала авіакатастрофи, в якій загинули всі члени команди; 37 гравців, 8 тренерів, співробітники університету, екіпаж літака і 25 громадян.

Характер, який грає Метью МакКонахі (Jack Lengyel), є незнайомцем, який після аварії займає посаду тренера, допомагаючи реструктуризувати команду з оптимізмом, надією і взагалі демократичним стилем керівництва..

Взаємодія та діалоги

Щоб краще зрозуміти, з чого складається цей стиль, ми назвемо кожну з взаємодій, яку тренер встановлює зі своєю технічною командою та його гравцями, посилаючись на прикметники, які визначають особистість тренера.

1 - Коли директор команди інтерв'ює в своєму будинку, тренер показує, що він не хоче тренуватися для власних інтересів, а тому, що він думає, що може допомогти і взяти команду вперед.

2-У презентації прес-конференції в якості тренера команди (38:20), перед початком запитань журналіста "які очікування цього сезону?" і "що б ви сказали громадянам, які думають, що переформування команди - це відсутність поваги", вона не втрачає свого спокою, вона впевнена і показує, що її можна довіряти у складних ситуаціях.

3-Невербальна мова (розслаблена постава, ніжні рухи рук з долонями вгору, погляд на очі, але не фіксований, багато контактів тіла) вказує на щирість і близькість.

4 - У презентації тренера трьом гравцям, які пережили аварію (40:27), тренер оптимістично грає і змушує їх розуміти гравців, які довіряють їм..

Вона ніколи не фокусується на негативних аспектах, таких як той факт, що залишили тільки трьох гравців, якщо не дізнатися імена і нагадати їм, що вони не будуть залишені в новому спортивному курсі.

Вона також показує такі якості, як товариськість і доброта; Він запрошує вас до свого дому на вечерю.

Вона враховує всю групу і не проявляє фаворитизму; Він розповідає трьом гравцям, що він дізнається їхні імена, важливо, щоб ви дізналися ім'я ваших гравців, щоб вони стали знайомими і краще знайомилися з ними..

Це повторюється на більш пізній сцені, в якій в тренуванні він просить всю команду, що на наступний день піти з ім'ям на шоломі.

5 - У хвилину 40:47, він просить менеджера команди попросити NCAA зробити виняток, дозволяючи їм грати з студентами першого курсу, але він не робить це прямим шляхом, якщо не пояснює анекдот, який завжди є перший раз, коли йому доводилося міняти підгузники до сина.

6 - Він робить те ж саме, коли намагається переконати колишнього другого тренера повернутися до команди, щоб продовжити своє завдання; Це робить коментар що поїзд що тільки пройшов перед ними derailed деякий час назад та досі продовжує його мандрівку.

Він прощається, нагадуючи йому, що у нього відкриті двері, і що він буде враховувати його спортивні поради (довіра до інших).

7 - Коли другий тренер приїжджає до його офісу, щоб сказати, що він може надати рік із заниженим, сумним і зневіреним ставленням, тренер посміхається і каже "якщо це весь час, ми повинні починати зараз", демонструючи помітний оптимізм підтримується рукостисканням, що нагадує йому, що він добре прийнятий.

8 хвилин 52:50. Коли директор дає йому звістку, що йому не дозволяють грати з першокурсниками, тренер пам'ятає, що не залишилося часу і заохочує його продовжувати свою мету, переконуючи його особисто поспілкуватися з директорами школи. NCAA.

Але ця тактика впливу не пов'язана з тиском, легітимністю чи коаліцією, а раціональним переконанням: чи є у вас дружина? Коли вони нарешті дозволяють гравцям першого року змагатися, вони анімують і поздоровляють режисера з ентузіазмом.

Таке ж тверде і м'яке ставлення показує, коли він запитує і замовляє діяльність і вправи своїм гравцям.

9 - Після деякого навчання він вирішує, що тактика навчання Y, яку вони використовують, не працює, і він збирає свою технічну команду, щоб запитати їхню думку про те, що вони можуть зробити, щоб команда працювала правильно (демократично).

Вони приймають рішення пробувати тренінг VIER і звернутися за інформацією про конкуруючу команду, складну ситуацію, яка все ж таки бере з оптимізмом і безпекою.

Така поведінка також показує важливу якість; прогноз, що дозволяє уникнути можливої ​​невдачі при підготовці, яка не працювала.

Тут він використовує тактичний вплив консультації: він просить участі і розглядає ідеї та пропозиції своїх співробітників.

10-У першій грі знає, які гравці мають досвід і на які ви можете залишити відповідальність (Nate Ruffin) для виконання важливих завдань; в цьому випадку, мотивуйте команду і направляйте їх до поля гри: "всі стоять, це 60 хвилин, і ми граємо, поки свист ..." (1:11:45).

З точки зору Ситуаційної лідерської теорії Херсі та Бланчара кращим лідером є той, хто знає, як пристосувати свій стиль до рівня зрілості членів групи..

Для цієї ситуації тренер діє ефективно, делегуючи відповідальність самодостатньому члену.

11-Важливо відзначити різницю в якості між першим тренером і другим.

Перший - оптимістичний, довіряючи іншим, надає підтримку, впевнений і сміливий. Друге - навпаки; він не має безпеки, він песимістичний, опущений і не на користь своїх гравців (крім того, коли головний тренер просить його).

12- (1:39:00). Виступ перед матчем проти складної команди допомагає мотивувати команду і підвищувати їхню самооцінку, а також демонструє каталітичну якість, яка спонукає групу відчувати себе єдиною і діяти разом.

Чому важливо лідерство?

• Набуває більшого значення в кризових ситуаціях.
• Визнано, що добре керовані організації мають високий рівень продуктивності, чого не вистачає неправомірним організаціям.
• Основна причина, чому люди відмовляються від компаній, полягає в тому, що їхні боси не ставляться до них добре. Ті, хто залишається в роботі, працюючи з поганими босами, відчувають себе менш задоволеними своєю роботою і життям, відчувають себе менш відданими компанії і мають більше конфліктів на роботі та в сім'ї; в результаті вони відчувають психологічний дистрес.

Слова "лідер і лідерство" однозначно посилаються на того, хто є і / або веде себе видатним і видатним способом, завжди веде групу людей.

Організаційне лідерство можна розуміти як ситуацію переваги, в якій деякі люди знаходяться у своїх відповідних організаціях, тому що за свої чудові особисті якості та / або дії вони приводять команди, які вони ведуть, до лідерства у виконанні організаційних цілей..

В організаційному науковому дослідженні лідерство традиційно має три різні значення, які були: атрибутом позиції, характеристиками людини і категорією поведінки.

В даний час організаційне лідерство закріплено для комерційних організацій, де його просто ототожнюють з зайняттям керівної посади - зазвичай позицією керівника; в той же час, що ефективність лідерів оцінюється за критеріями, які не відображають інтереси вищого керівництва компаній.

Ефективні лідери впливають на послідовників, щоб не думати відповідно до власних інтересів, аніж до організацій.

Лідерство відбувається, коли послідовники приймають вплив того, хто мотивує їх робити етично і вигідно для них і організації.

Використання переваг підлеглих для особистої вигоди не є частиною керівництва. Члени організації повинні працювати разом, орієнтуючись на результат, який і лідер, і послідовники мотивують їх до досягнення.

Лідери очолюють і, з урахуванням прихильників, встановлюють цілі, які створюють виклики, що призводять до більш високого рівня продуктивності.

Чи існують ідентифіковані поведінки керівництва?

У своїх дослідженнях Курт Левін та його співробітники з Університету штату Айова проаналізували три типи поведінки або стилі лідерів: автократичну, демократичну та невдалу справу..

• Автократичний стиль відповідає лідеру, який зазвичай централізує свій авторитет, диктує методи роботи, приймає рішення в односторонньому порядку і обмежує участь працівників.
• Лідер laissez-faire звільняє своїх працівників у повній свободі приймати рішення і виконувати свою роботу, як їм здається потрібним, просто надає матеріали та відповідає на запитання.
• Демократичним лідером є той, хто враховує думку решти команди, хоча і виконує свої повноваження.