Теорія моделі справедливості праці, застосування та приклади



The теорія справедливості праці вона зосереджується на визначенні справедливості розподілу ресурсів як для реляційних партнерів, так і для роботодавця та працівника. Справедливість вимірюється шляхом порівняння частки внесків і винагород для кожної людини.

В основі теорії справедливості праці лежить принцип балансу або справедливості. Згідно з цією теорією мотивації, рівень мотивації особистості співвідноситься з їх сприйняттям справедливості, неупередженості та справедливості, що практикується керівництвом компанії. Чим вище сприйняття справедливості індивіда, тим вищий рівень мотивації і навпаки.

Теорія справедливості праці вимагає досягнення справедливого балансу між внесками працівника (напружена робота, рівень кваліфікації, прийняття, ентузіазм тощо) та винагороди, які отримує працівник (зарплата, пільги, нематеріальні активи як визнання, і т.д.).

Згідно з цією теорією, знаходження такого рівноваги служить для того, щоб забезпечити міцні та продуктивні відносини з працівником. Це призведе до того, що працівники будуть щасливі та мотивовані.

Індекс

  • 1 Оцінка власного капіталу
  • 2 Модель теорії справедливості праці
    • 2.1 -Мотиваційна модель
    • 2.2-Рівновага між внесками та винагородами
    • 2.3 -Референційні групи
  • 3 Програми
    • 3.1 Бізнес-середовище
    • 3.2 Припущення, що застосовуються в бізнесі
    • 3.3 Наслідки для менеджерів
  • 4 Приклади
    • 4.1 Інші ситуації
    • 4.2 Модерування змінних
  • 5 Посилання

Оцінка справедливості

Оцінюючи власний капітал, працівник порівнює інформацію про свій внесок зі своєю винагородою, а також порівнюючи її з іншими учасниками того ж рівня або категорії. Щоб зробити таке порівняння, використовується взаємозв'язок винагород / внесок.

Рівність сприймається, коли цей зв'язок однаковий. Якщо ці відносини нерівні, це призводить до "напруженості справедливості". Це стан негативного напруження, яке мотивує працівника зробити щось правильне, щоб зняти цю напругу.

Теорія справедливості праці була вперше розроблена в 1960-х роках Джон Стейсі Адамс, поведінковий і трудовий психолог.

Цей психолог стверджував, що співробітники прагнуть підтримувати рівність між внесками, які вони надають роботі, та винагородою, яку вони отримують від неї, від внесків та винагород, які вони отримують від інших..

Модель теорії справедливості праці

Теорія справедливості праці ґрунтується на твердженні, що працівники не рекомендуються, як у відношенні їхньої роботи, так і їх роботодавця, якщо вони вважають, що їхні внески в компанію перевищують отримані винагороди..

Від працівників можна очікувати, що вони будуть реагувати на це по-різному, у тій мірі, в якій працівник сприймає невідповідність їхніх внесків і винагород, таких як демотивація, скорочення зусиль, виявлення невдоволення або, в більш екстремальних випадках, навіть тривогу..

Як і інші теорії мотивації, такі як ієрархія потреб Маслоу та мотиваційні фактори Герцберга, теорія справедливості праці визнає, що тонкі та змінні фактори впливають на оцінку кожної людини та сприйняття їхніх відносин з їхньою роботою. вашого роботодавця.

-Мотиваційна модель

Модель теорії справедливості праці виходить за межі індивідуального самого себе. Ця модель включає також порівняння з положенням інших людей, формуючи порівняльне бачення справедливості. Це проявиться як відчуття справедливості.

Це означає, що справедливість не залежить тільки від нашого співвідношення винагороди / внеску, а залежить від порівняння наших відносин і відносин інших.

Тому теорія справедливості праці є мотиваційною моделлю набагато складнішою і складнішою, ніж проста оцінка вкладу і винагороди..

Цей порівняльний аспект теорії справедливості дає набагато більш текучу та динамічну оцінку мотивації, ніж те, що виникає в мотиваційних теоріях і моделях, що базуються виключно на індивідуальних обставинах..

Оцінка ситуації

Рівність і, отже, мотиваційна ситуація, яка має бути оцінена за допомогою моделі, не залежить від того, наскільки людина вважає, що їх винагорода перевищує їхній внесок..

Швидше за все, почуття справедливості, яке зазвичай підтримує мотивацію, залежить від порівняння, яке робить людина між їхніми взаємовідносинами з нагородою / вкладом з відносинами, які мають інші люди в подібній ситуації..

Отже, теорія справедливості праці допомагає пояснити, чому оплата і умови самі по собі не визначають мотивацію.

-Баланс між внесками та винагородами

Важливо враховувати чинники теорії справедливості праці, які прагнуть поліпшити задоволеність роботою і рівень мотивації працівника. Таким же чином, що можна зробити, щоб сприяти підвищенню рівня кожного з них.

Для цього слід враховувати баланс або дисбаланс, який існує між внесками та винагородами працівника.

Внески

- Зусилля.

- Лояльність.

- Зобов'язання.

- Майстерність.

- Потужність.

- Адаптивність.

- Гнучкість.

- Прийняття інших.

- Визначення.

- Ентузіазм.

- Підтримка колег.

- Особисті жертви.

Нагороди

- Винагорода (зарплата, грошові та негрошові виплати).

- Визнання.

- Репутація.

- Відповідальність.

- Почуття досягнень.

- Хвала.

- Стимул.

- Почуття просування / зростання.

- Безпека в працевлаштуванні.

Хоча багато з цих елементів не можуть бути кількісно оцінені і відмінно зіставлені, теорія вважає, що менеджери повинні шукати справедливий баланс між внесками, які надає працівник, та отриманими винагородами..

Згідно з теорією, працівники будуть щасливі, коли вони сприймуть, що ці фактори знаходяться в рівновазі.

Ідея теорії справедливості праці полягає в тому, щоб досягти здорового балансу, при цьому винагороди з одного боку балансу і внески з іншого. Обидва мають мати вагу, що здається достатньо рівною.

Якщо баланс занадто багато на користь роботодавця, деякі працівники працюватимуть для досягнення балансу між внесками та винагородами, вимагаючи додаткової винагороди або визнання. Інші будуть демотивовані, а інші будуть шукати іншу роботу.

-Довідкові групи

Довідкова група - це підбір людей, з якими людина має відношення, або хто використовує в порівнянні з більшою популяцією. Обраний референт є важливою змінною в теорії справедливості праці.

Якщо продавець порівнюється з рештою торгового персоналу, референтною групою є персонал з продажу.

Згідно з теорією справедливості праці, чотири основні контрольні групи, якими користуються люди:

Self-in

Це досвід усередині поточної організації («Коли я працював у Боба, все було краще»). Особи прагнуть максимізувати свої нагороди.

Самостійно зовні

Це власний досвід усередині іншої організації ("Коли я робив цю ж роботу для компанії XYZ, вони платили мені набагато менше").

Групи можуть максимізувати колективну винагороду, розробляючи прийняті системи для рівномірного розподілу внесків і винагород серед своїх членів.

Інше в

Інші люди в поточній організації ("Керуюча команда цілий день сидить за столом зустрічей, а лише тим, що вони отримують занадто багато грошей").

Коли люди виявляють себе учасниками несправедливих відносин, вони засмучуються. Чим більш нерівними є ці відносини, тим більше будуть відчуватися біль.

Інший-вихід

Інші люди за межами поточної організації ("Наш конкурент має досить слабкі переваги").

Люди, які сприймають, що вони перебувають у несправедливих стосунках, намагаються усунути їхні страждання шляхом відновлення справедливості.

Програми

З точки зору того, як теорія застосовується до роботи, кожна людина прагне справедливого балансу між тим, що він приносить на роботу, і тим, що він отримує від нього..

Ми всі досягаємо нашого рівня справедливості, порівнюючи свій баланс внеску та винагороди з рівновагою, яку користуються інші люди, які ми розглядаємо як відповідні орієнтири або приклади.

Теорія справедливості пояснює, чому люди можуть бути щасливими одного дня і мотивовані своєю ситуацією, і без змін у робочих умовах вони можуть стати дуже нещасливими і невмотивованими, виявити, що колега (або гірше, група) отримують кращі взаємини у нагороді.

Це також пояснює, чому підняття або підвищення людини може мати демотивуючий вплив на інших.

Саме тонкі змінні відіграють важливу роль у відчутті справедливості. Визнання результатів роботи або просто подяки працівнику викликають почуття задоволення. Це змусить працівника відчути себе цінним і мати кращі результати у своїй роботі.

Бізнес-середовище

Теорія справедливості праці широко застосовується промисловими психологами в бізнес-середовищі. Він використовується для опису взаємозв'язку між мотивацією працівника та його сприйняттям справедливого або несправедливого поводження.

У діловому середовищі відповідні діадичні відносини є між співробітником і роботодавцем. Як і в шлюбі, теорія справедливості праці передбачає, що працівники прагнуть підтримувати справедливий зв'язок між внесками, які вони надають відносинам, та винагородою, яку вони отримують від неї..

Однак теорія справедливості праці вводить поняття соціального порівняння, згідно з яким працівники оцінюють власні показники винагород / внесків у порівнянні з показниками винагород / внесків інших працівників.

Теорія має далекосяжні наслідки для мотивації, ефективності, продуктивності та обороту працівників.

Припущення, що застосовуються в бізнесі

Три основних припущення теорії справедливості, що застосовуються в більшості підприємств, можна підсумувати наступним чином:

- Співробітники чекають справедливої ​​та справедливої ​​винагороди за те, що вони вносять на роботу. Тому це поняття називається "правилом справедливості".

- Співробітники визначають, яка їхня справедлива винагорода повинна проводитися після порівняння своїх внесків і винагороди з тими, які вони надають співробітникам. Ця концепція відома як "соціальне порівняння".

- Працівники, які сприймають себе в недобросовісній ситуації, намагатимуться зменшити нерівність, спотворюючи внески та / або винагороди у своїй свідомості ("когнітивне викривлення"), безпосередньо змінюючи свої внески та / або винагороди, або залишаючи організацію.

Наслідки для менеджерів

- Люди вимірюють загальний обсяг своїх внесків і винагород. Це означає, що робоча мати може прийняти більш низьку грошову винагороду в обмін на більш гнучкі робочі години.

- Кожен співробітник приписує свої особисті цінності внескам і нагородам. Таким чином, два працівники з рівним досвідом і кваліфікацією, які виконують ту ж саму роботу за одну і ту ж зарплату, можуть мати зовсім інші уявлення про справедливість лікування.

- Працівники можуть пристосуватися до купівельної спроможності та умов місцевого ринку.

- Хоча можна визнати, що найповніший персонал отримує більшу винагороду, існують обмеження на суму залишку власного капіталу. Працівники можуть виявити, що надмірний платіж керівникам не рекомендується.

- Сприйняття персоналом їхніх внесків та винагород, а також інших, може бути неправильним. Ці уявлення повинні ефективно управлятися.

Приклади

Ви можете визначити теорію справедливості на робочому місці, слухаючи фрази, які люди використовують у розмові.

Як правило, люди порівнюють ту роль, яку вони відіграють з роллю того, кому платять більше, ніж вони. Теорія справедливості праці вступає в силу, коли люди говорять щось подібне:

- "Енді заробляє більше, ніж я, але він не робить так багато роботи!".

- "Вони платять мені набагато менше, ніж Енді, але це місце розвалиться без мене!".

- - Ви чули, що новий хлопчик заробляє більше $ 500 і працює менше годин. Це справедливо?

У кожному з цих прикладів хтось порівнює власну винагороду та внесок з іншою особою. Хоча порівняння винагороди є найбільш поширеним, інші типові форми порівняння включають порівняння можливостей навчання або порівняння можливостей для роботи вдома.

Інші ситуації

Теорія справедливості праці вступає в гру кожен раз, коли працівники говорять такі речі: "Хуан платить набагато більше, ніж мені, але вони не дають йому стільки роботи, або" Вони платять мені набагато менше, ніж Янет, але це місце він не міг би працювати без мене ".

У кожній з цих ситуацій хтось порівнює свої власні відносини нагороди-вкладу з іншою особою, втрачаючи мотивацію в процесі.

Мета цієї теорії полягає в тому, щоб пояснити, чому люди можуть бути щасливими одного разу, і раптом вони знижують рівень мотивації після того, як виявляють, що інші отримують кращі нагороди за свій внесок..

Невдоволення часто залишає співробітника немотивованим. Це призводить до зниження продуктивності і, в деяких випадках, до зносу.

Модеруючі змінні

Гендер, зарплата, освіта та рівень досвіду є модеруючими змінними. Особи з більшою освітою більш поінформовані. Тому вони, ймовірно, порівнюються з роботою або зовнішніми людьми.

Чоловіки і жінки вважають за краще порівняти себе з однією статтю. Було відмічено, що жінки зазвичай сплачують менше, ніж чоловіки на порівнянній роботі. Вони також мають менші очікування щодо заробітної плати, ніж чоловіки за ту ж роботу.

Таким чином, працівник, який використовує іншого працівника в якості довідника, прагне мати нижчий порівняльний стандарт.

Більш досвідчені співробітники добре знають свою організацію і порівнюють себе зі своїми колегами. З іншого боку, менш досвідчені працівники покладаються на свої особисті знання для порівняння.

Список літератури

  1. Вікіпедія, вільна енциклопедія (2018). Теорія справедливості Взяті з сайту: en.wikipedia.org.
  2. Mindtools (2018). Теорія справедливості Адамса. Взяті з: mindtools.com.
  3. The Economic Times (2018). Визначення «теорії справедливості». Взяті з: economictimes.indiatimes.com.
  4. Дослідження (2018). Теорія справедливості мотивації в управлінні: визначення та приклади. Взяті з: study.com.
  5. Prachi Juneja (2018). Теорія мотивації справедливості. MSG Взяті з: managementstudyguide.com.
  6. Businessballs (2018). Теорія справедливості Адамса про мотивацію роботи. Взяті з: businessballs.com.
  7. Управління експертними програмами (2018). Теорія справедливості - заохочення працівників. Взяті з: expertprogrammanagement.com.